ôøåèå÷åì ùì éùéáú åòãä

ôøåèå÷åì ùì éùéáú åòãä

àåîðéè÷

2018-05-10OMNITECH



הכנסת העשרים

מושב רביעי

פרוטוקול מס' 237

מישיבת הוועדה לקידום מעמד האישה ולשוויון מגדרי

יום שלישי, ט"ז באייר התשע"ח (01 במאי 2018), שעה 10:00

תקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק) (תיקון), התשע"ו-2016

חברי הוועדה: עאידה תומא סלימאן – היו"ר

דן אורן - עו"ד, ראש אשכול חברתי, משרד המשפטים

נעה נאמן - עו"ד, נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה, משרד העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים

הילה קפלן רענן - עו"ד, הלשכה המשפטית, משרד העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים

אודליה דוידי - עו"ד, ממונה תחום הטרדות מיניות, נציבות שירות המדינה

שגיא וטמברג ליוש - אגף לשוויון מגדרי, נציבות שירות המדינה

אורית סוליציאנו - מנכ"לית איגוד מרכזי הסיוע לנפגעות ונפגעי תקיפה מינית

איילת רוזין - איגוד מרכזי הסיוע לנפגעות ונפגעי תקיפה מינית

עינב הסטן - עו"ד, רכזת ליווי בהליך הפלילי, איגוד מרכזי הסיוע לנפגעות ונפגעי תקיפה מינית

שדא עאמר - עו"ד, איגוד מרכזי הסיוע לנפגעות ונפגעי תקיפה מינית

ליאור מנטין - סטודנטית, ויצ"ו

נורית הרפז - ממונה מניעת הטרדה מינית, עיריית חיפה

ביאטריס רוזן כץ
מוריה ברבי

–
-

יועצת ראש העיר חיפה לשוויון מגדרי, עיריית חיפה
התאחדות התעשיינים

שיר-אל נקדימון - עו"ד, שדולת הנשים בישראל

שלומית רדי - רכזת ועדות הכנסת, נשים עושות שלום

פרופ' חוה תובל - נשים עושות שלום

שושי זגגי - מתנדבת, מעורבות

אלחאן דאוד - עו"ד, ארגון כיאן

סיון יעקבסון - קולך - פורום נשים דתיות

חולוד אבו חסונה - סטודנט, אוניברסיטת תל-אביב

שדא סמארה - סטודנט, אוניברסיטת תל-אביב

תומר אמסלם - סטודנט, אוניברסיטת תל-אביב

האדי ואכד - סטודנט, אוניברסיטת תל-אביב

נוראן עבאסי - סטודנט למשפטים, אוניברסיטת תל-אביב

ליאן מועטי - סטודנטית, אוניברסיטת תל-אביב

ראנם עאמר - סטודנט, אוניברסיטת תל-אביב

רינת רולניק - סטודנטית, אוניברסיטת תל-אביב

אמל שחאדה - סטודנט, אוניברסיטת תל-אביב

נעה אביטל - סטודנטית, אוניברסיטת תל-אביב

עמית גנז - סטודנט, אוניברסיטת תל-אביב

מראם ח'ורי - סטודנט, אוניברסיטת תל-אביב

שיר חושקובר - סטודנטית, אוניברסיטת תל-אביב

עולא טאהא - סטודנט, אוניברסיטת תל-אביב

גל כהן - סטודנטית, אוניברסיטת תל-אביב

עדי כהן - סטודנט, אוניברסיטת תל-אביב

ליאן כורדי - סטודנט, אוניברסיטת תל-אביב

רותם כסלו - סטודנט, אוניברסיטת תל-אביב

נוי סויסה - סטודנטית, אוניברסיטת תל-אביב

אלון פריבר - סטודנט, אוניברסיטת תל-אביב

רותם צולר - סטודנטית, אוניברסיטת תל-אביב

דנית ציון - סטודנטית, אוניברסיטת תל-אביב

דניאל רויטמן - סטודנטית, אוניברסיטת תל-אביב

דור רשף - סטודנט, אוניברסיטת תל-אביב

יעל אורבך - סטודנטית, אוניברסיטת תל אביב

נוראן עבאסי - סטודנט למשפטים, אוניברסיטת תל אביב

ניקול מלינגר - סטודנטית

יסמין פפרמן - סטודנטית

הילה שגב - סטודנטית

ענת מימון

דלית אזולאי

אהובה שרון, חבר תרגומים

תקנות למניעת הטרדה מינית(חובות מעסיק) (תיקון), התשע"ו-2016

בוקר טוב לכולם. אני פותחת את הישיבה של הוועדה לקידום מעמד האישה ולשוויון מגדרי. היום ה-1 במאי 2018 ולמרות שזה לא קשור לדיון, זה היום הבינלאומי למאבק לזכויות העובדים. אני מברכת את כל העובדים והעובדות. ה-1 במאי אמור להיות יום חגיגי אבל לצערי הרב כל עוד העובדים לא קיבלו את הזכויות שלהם ועדיין יש עושק ובעיני לפחות יש מנגנון קפיטליסטי שלוקח להם את המאמצים שלהם ולא מפצה אותם על ההשקעה שלהם כמו שצריך, עדיין לא נחגוג. אני מקווה שנגיע יום אחד למצב בו נחגוג עם כלל העובדים והעובדות לא רק במדינת ישראל אלא בעולם כולו.

היום אנחנו אמורים ואמורות לדון בתקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק) (תיקון), התשע"ו-2016 שנשלחו לוועדה לפי סעיף 7ד(2) לחוק למניעת הטרדה מינית. אנחנו אמורות בוועדה לאשר את התיקונים ואת השינויים שמכניסים לתקנות הקיימות בחוק הזה.

אני מברכת את משרד המשפטים על הכנסת התיקונים. אנחנו חיכינו להן. אני זוכרת, מאז נכנסתי לתפקיד יושבת ראש, כמעט לפני שלוש שנים, כמעט בכל דיון שהתקיים בנושא הטרדות מיניות – והיו הרבה דיונים כאלה – שאלנו מתי יהיו מוכנות התקנות החדשות, מתי יוכנסו התיקונים, וידענו שזה בעבודה.

האמת, כאשר קיבלתי אתמול את התקנות החדשות וראיתי את השינויים שהוכנסו- ואני לא מזלזלת בהם בשום פנים ואופן – קצת הופתעתי. חשבתי שיהיו הרבה יותר תיקונים, אם חיכינו כלל כך הרבה זמן.

אני חושבת שנפתח את הדיון בכך שניתן לעורך דין דן אורן ממשרד המשפטים להציג לנו את התקנות החדשות ובעיקר דגש על השינויים שהכנסתם בתקנות כדי שנוכל אחר כך לקיים את הדיון ולאשר אותן או לבקש עוד שינויים.

אני ראש אשכול חברתי, ייעוץ וחקיקה, משרד המשפטים. אני התחברתי לדברי יושבת הראש בקשר ליום זכויות העובדים כיוון שמאז אני במשרד המשפטים, ואני כמעט סוגר 25 שנים בייעוץ וחקיקה בתחומים חברתיים-משפטיים, אני עוסק בתחום דיני עבודה וגם לתחום הזה של החוק למניעת הטרדה מינית והתקנות, באתי מתוך התחום של זכויות עובדים. מן המפורסמות, בוודאי ידוע לחברות וחברי הוועדה הזאת, שהתופעה של הטרדה מינית היא לא רק במקומות עבודה אבל חלק גדול מהתופעות בישראל ובעולם הם במקומות עבודה. לכן המחוקק התייחס התייחסות מיוחדת גם בחוק למניעת הטרדה מינית, גם בתיקון שהוא עשה בחוק שוויון הזדמנויות בעבודה וגם בהוראות לגבי התקנות לעניין חובות מעסיקים והתקנון לדוגמה התייחס במיוחד למקומות עבודה. לדעתי, כאיש דיני עבודה וכמי שאמון על זכויות עובדים, יש קשר מאוד הדוק בין תחום של זכויות עובדים בכללותו והנושא הספציפי בו אנחנו דנים.

אני אישית זכיתי לקחת חלק פעיל גם בחוק למניעת הטרדה מינית וגם בניסוח וגיבוש התכנים של התקנות והתקנון לדוגמה שמופיע בתוספת לתקנות.

כמעט 20 שנים מאז עבר החוק למניעת הטרדה מינית ובדיוק בימים אלה, לפני 20 שנים, שקדנו על גיבוש התקנות והתקנון לדוגמה שאושרו בוועדה הזו.

אני כנראה לא הבנתי עד כמה אנחנו בישיבה חגיגית. זאת פעם ראשונה, אחרי 20 שנים, שמתקנים את התקנות.

לא בדיוק. היה תיקון לגבי מוסדות להשכלה גבוהה, לא בקדנציה הזאת אלא בקודמת. יחסית זה התיקון השני וזה נובע מכמה פניות אלינו, בעיקר מלשכת עורכי הדין. בתיקון הזה שאנחנו מביאים – אני לא רוצה עכשיו להיכנס לטיעונים – מבחינת לוחות זמנים, אני רואה שהתיקונים שהבאנו, מבחינתנו הם היו מוכנים ב-2016, הם טעונים הסכמת שר העבודה והרווחה, ועל שולחן הוועדה הם מונחים כשנה. הסכמת שר העבודה ניתנה במאי 2017.

בסדר. בוא ניכנס לתוכן.

כן. ניכנס לתוכן. אמרנו שהתקנות תוקנו רק פעם אחת אבל החוק למניעת הטרדה מינית, בעקבות יוזמות של חברות וחברי כנסת, תוקן כמה פעמים.

נכון.

לכן היה צורך לתקן את התקנון לדוגמה. בסך הכול חלק גדול מהתקנון לדוגמה הוא להנגיש את החוק למעסיקים ועובדות ועובדים, וגם בתחום ההשכלה הגבוהה לסטודנטים ולמרצים. אם החוק תוקן, צריך לתקן את ההתייחסות לחוק. ההתייחסות לתיקונים לחוק למניעת הטרדה מינית היא לגבי שני סוגים של תיקונים.

קודם כל, מבחינת ההגדרה של מהי הטרדה מינית. לפני זמן מה היה תיקון שהכניס את כל הנושא הזה של פרסום של צילומים וזה מופיע כאן כיוון שהתקנון לדוגמה מציג את ההגדרות של מהי הטרדה מינית והוא מוסיף את ההגדרה החדשה הזו.

ההגדרה לגבי פרסום סרטונים או תמונות שפוגעים.

כן. פרסום תצלום, סרט או הקלטה של אדם המתמקד במיניותו בנסיבות בהן הפרסום עלול להשפיל את האדם ולבזותו ולא ניתנה הסכמתו לפרסום.

זה חלק מהתוספות שהוספתם. התיקונים שהכנסתם.

זה תיקון אחד. התיקונים המהותיים שאנחנו מביאים כאן הם תיקונים בעקבות התיקונים לחוק.

יש עוד דוגמה לתיקון בחוק שתרצה להתייחס אליו?

כן. הסוג השני של תיקונים לחוק, הרי בחוק למניעת הטרדה מינית, אחת ההגדרות של הטרדה מינית היא התייחסויות חוזרות המתמקדות במינו או במיניותו של האדם. כעיקרון, וזו הייתה עמדה עקרונית של המחוקק בזמנו וזאת עדיין קביעה של המחוקק, כאשר המחוקק מדבר על התייחסויות חוזרות התמקדות במינו ובמיניותו של האדם, בעיקרון מי שההתייחסות מופנית אליו/אליה, צריכה להראות שהיא לא מעוניינת בהתייחסות הזאת. זה הכלל אבל כיוון שיש הרבה מצבים בהם לא ניתן לצפות דבר כזה, בגלל יחסי מרות, תלות ויחסי כוח שהם ממש לא שווים בעליל, המחוקק – עוד עת חוקק את החוק – מנה כמה מצבים בהם לא צריך להראות איזשהו סוג של התנגדות כדי שזה יהווה הטרדה מינית והמחוקק הוסיף כמה וכמה מצבים כמו אדם שמצוי במסגרת של הדרכה או ייעוץ של כהן דת או מי שמתחזה להיות כהן דת, או של אדם הידוע או מציג את עצמו כבעל סגולות רוחניות מיוחדות. זה מצב אחד שלא צריך להביע שלא מעוניינים. מצב נוסף הוא משתקם, אדם עם מוגבלות שנמצא באיזושהי מסגרת של עבודה בשוק החופשי עם ליווי, כיוון שהוא צריך ליווי שזה לפי חוק מיוחד. מצב שלישי הוא אדם שמועסק במפעל מוגן, גם אדם עם מוגבלות שמועסק במסגרת נפרדת. יש כמה מצבים כתמונת ראי למצבים שהמחוקק הוסיף במהלך השנים.

התיקונים שאנחנו מציעים – אני חוזר ומסכם – הם בעקבות תיקונים לחוק והם משני סוגים: או הגדרה או אותם מצבים שלא צריך להראות שלא מעוניינים.

בנוסף יש לנו גם תיקונים לשוניים משני סוגים. תיקון אחד הוא בעקבות תיקון שהכנסת עשתה.

ממעביד למעסיק.

כן. זה מתקשר לזכויות עובדים.

אלה סוג השינויים הקוסמטיים שלא התייחסתי אליהם. אני רוצה שינוי מהותי יותר מאשר מעביד ומעסיק.

כן. פה ושם אנחנו גם שינינו את המלל.

זה לא משנה את תוכן.

לא. התיקונים המהותיים הם כדי לשקף את התיקונים בחוק עצמו.

תודה רבה. אני מבינה שהשינויים היו בעיקר שני הדברים שאמרת, שינויים לשוניים ושינויים של מה שנקרא עדכון התקנות במה שמתאים לשינויים שקרו בחוק עצמו.

כן.

אלה שני השינויים. אנחנו נצטרך באיזשהו שלב להקריא את השינויים כדי שנוכל לאשר אותם אבל אני הייתי רוצה קודם לשמוע אם קיימת התייחסות של הנוכחים והנוכחות לשינויים שהוכנסו.

עורכת הדין הילה קפלן רענן ממשרד העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים. השר כבר חתם על השינויים. בבקשה.

כן. השר חתם.

יש לך מה להוסיף? יש לך מה לעדכן?

לא.

עורכת הדין שיר-אל נקדימון משדולת הנשים.

שלום. תודה רבה. אני רוצה לברך את הוועדה ואת משרד המשפטים שהביא את התיקונים הנדרשים. אני חושבת שאחד התיקונים שהיו מאוד נדרשים הוא הארכת תקופת ההתיישנות שלדעתי זה תוקן, אם אני לא טועה, ב-2012. תקופת ההתיישנות הוארכה בחוק משלוש שנים לשבע שנים. הרבה פעמים אחראיות היו פונות אלי ושואלות אם אחרי שלוש שנים הן לא צריכות לעשות בירור. כמובן שהן צריכות לעשות בירור גם אחרי שבע שנים, כך שזה היה מאוד נדרש.

אין לנו כרגע ובשלב זה הערות. אני מבינה שהעבודה כבר בוצעה ונעשתה.

אבל אנחנו יכולות גם להעיר. אנחנו צריכות לאשר. הוועדה צריכה לאשר את השינויים. אם יש לנו הערות או דרישות לשינויים נוספים שנראה לנכון לבקש אותם, יש לנו את הסמכות לעשות זאת.

הדבר היחיד שבעיני הוא מאוד חשוב, למרות שהוא לא מתייחס ישירות לתיקון בתקנון, כלומר בתוספת, זה בעצם הרחבת סעיף 9 לתקנות שהיום חל רק על מוסדות להשכלה גבוהה וכוחות הביטחון. אני חושבת שיש כמה נקודות שמאוד חשוב שיחול על כלל המעסיקים כגון הדרכות כחובה אחת לשנה גם במקומות עבודה, החובה להעביר לכל עובד את החוק והתקנות והדבר השלישי שכן קבוע בסעיף 9 אבל לא חל על כלל המעסיקים – שבמקום עבודה של 2,000 עובדים ומעלה ימנו שתי אחראיות על החוק וכמובן שהאחראית תהיה חייבת לעבור הכשרה כי אנחנו באמת מבינים עד כמה התפקיד של אחראית במקום עבודה הוא מורכב ויש חשיבות מאוד גדולה להכשרות שעוברות אחראיות. אני יכולה לומר, גם כמי שפעילה בשדולה וגם כעורכת דין שמלווה אחראיות, שמגיעות אלי הרבה מאוד שאלות שמראות לפעמים על חוסר הבנה של הדברים, של התפקיד או שאלות כי הן באמת מאוד רוצות למלא את התפקיד שלהן על הצד הטוב ביותר.

אני חייבת להזכיר לכן שבשבוע הבא אנחנו מקיימות פגישת עבודה בנושא של הממונות על כל המשתמע כי עלו כמה פעמים הסוגיות של תפקוד הממונות על הטרדה מינית, הבעיות בסמכויות, הקשר עם האחראים במקום העבודה וכל ההדרכות, ההכשרות והליווי של הממונות. היו כמה וכמה הצעות ולכן החלטתי לקיים פגישת עבודה בה נרצה ללבן את הסוגיות האלה ולצאת עם הצעות קונקרטיות. גם בנושא הרחבת הסעיף, אני פניתי לשרת המשפטים כמה פעמים גם בנושא שעלה בדיון שהיה על עובדי מערכת הבריאות וכל מי שבעצם נותן שירות, להרחיב את זה כך שחול עליו. גם בדיור ציבורי ובכל מיני מוסדות אחרים.

מאוד חשוב.

אני חושבת שזה נושא שמשרד המשפטים יצטרך ללבן ולראות איך בדיוק עושים זאת.

אם אני לא טועה, יש גם הצעת חוק.

יש הצעות חוק שלי שהעליתי כבר במליאה אבל ועדת השרים עדיין לא החליטה בעניינה. אני מאוד מקווה שוועדת השרים תראה לנכון לתמוך בהצעת החוק שתבוא בשבוע הבא.

מצד שני, אני חושבת שעדיף לנו להמשיך וללחוץ לכיוון הזה כדי שילבנו את הנושא.

בטח. אני מסכימה. תודה רבה.

תודה לך.

אני מבקשת מכל מי שרוצה לדבר, להירשם אצל מנהלת הוועדה.

התאחדות התעשיינים. אני אשמח ברשותך להתייחס להערה בדברר תפקוד הממונות והאחראיות. מטעם המעסיקים אנחנו כמובן מברכים ומצטרפים לברכות בכל מה שנוגע למניעת הטרדות מיניות שמבחינתנו זה דבר מבורך. סביבת עבודה בטוחה, זה בסופו של דבר אינטרס גם של העובדים וגם של המעסיקים. כאמור, זה דבר רצוי.

באותה הזדמנות של תיקון התקנון, אותה סוגיה של תפקוד הממונות היא סוגיה חשובה שהיא לא מוזכרת בכל התקנון ובחקיקה הרלוונטית לגבי הסוגיה איך על האחראית ועל המעסיק להתמודד עם טיפול בתלונה. כיום למעשה מה שמוסדר זאת החובה של הממונה לפתוח בחקירה כאשר מוגשת תלונה על די מתלוננת או מתלונן אבל יש חלל שמותיר את האחראית אובדת עצות לגבי אופן הטיפול, לגבי רוחב היריעה, כי בסופו של דבר האחראית צריכה לתפקד כחוקרת וגם כממליצה.

כשאת אומרת אחראית, את מתכוונת לממונה.

הממונה על הטרדות מיניות. כן. לדעתנו בשל החלל הזה ובשל הסוגיות המורכבות והרגישות שהממונה נדרשת אליהן, יש צורך בקביעה בחקיקה – בין אם בתקנון ובין אם בחקיקה – של הנחיות ברורות וקונקרטיות ולמעשה הבהרות כיצד עליה לנהל את החקירה ולהגיש את המלצותיה בכל מיני סוגיות שלא באות לידי ביטוי בחקיקה הקיימת.

אני מודה לך העלאת הסוגיה הזו אבל זה חלק מהסוגיות שעלו בכל מיני דיונים שקיימנו בנושא הטרדות מיניות ולכן ביום שלישי הבא אני מזמינה אתכן להגיע לפגישת העבודה ולהציף את הסוגיות האלה. הפגישה תתמקד בנושא תפקיד הממונות ואיך אפשר לחזק את התפקיד הזה. תגיעו עם הצעות.

מטעם המעסיקים, בהחלט נשמח להצטרף ולהציף בעיות כיוון שגם מעסיקים וגם אחראיות רבות פונות אלינו בשאלות כיוון שהן לא משפטניות. אז נוכל באמת להציף כל מיני בעיות בהן הן נתקלות בשטח מהצד שלנו ומהזווית שלנו.

תודה רבה. גברת ביאטריס רוזן כץ, יועצת ראש העיר חיפה.

שלום ובוקר טוב לכולם. אני כן רציתי לנצל את ההזדמנות הזאת ולשתף בשינויים שאנחנו מנסות להוביל בעירייה כדי להתמודד עם הנושא של הטרדה מינית. אכן ברוח של מה שדיברתם קודם, אנחנו העלינו את המספר, מממונה אחת לשש ממונות בעירייה וגם דאגנו לכיוון – שיהיה גם גבר, שתהיה עובדת ערבייה, שתהיה עובדת דוברת רוסית. כרגע אנחנו מחפשות את הממונה השביעית שחשוב לנו שתהיה דוברת אמהרית. ברוח הדברים שלך, כתבנו תקנון לטיפול ופנייה שמגיעה לממונה ויש לנו פורום של ממונות יחד עם היועצות המשפטיות של העירייה שמטפלות בכוח אדם.

עדיין הנושא של הסברה – ודיברתם על נושא הכשרות – הוא נושא מאוד מאוד קשה. אנחנו רוכשות את ההכשרות לבד.

למה אתן עושות ספוילר לדיון של השבוע הבא?

לא ידעתי שיהיה דיון בשבוע הבא.

אני חושבת שכל מה שאתן מעלות הוא חשוב. חבל לנו לא לדון לעומק בסוגיות האלה אם הן יועלו עכשיו ולא יובאו לדיון ביום שלישי. אתן מוזמנות להגיע ביום שלישי הבא.

גברת אורית סוליציאנו, מנכ"לית איגוד מרכזי הסיוע.

תודה רבה. אני חושבת שאחרי הדיון בשבוע הבא, חלק מהדברים שיעלו יהיו מאוד רלוונטיים לדיון הזה ואולי יהיה אפשר להציע עוד הצעות. אני חייבת לדבר כי יושבת לידי נציגת התאחדות התעשיינים ואני רוצה להעלות את זה לדיון כאן וגם בשבוע הבא. איגוד מרכזי הסיוע, במימון ממשלתי, הוציאה קוד וולנטרי למניעת הטרדה מינית שעוד מעט יוצא גם בעיריית באר שבע ובעיריית רעננה. הוא באמת נותן מענה להרבה מאוד פערים שקיימים בין החוק לבין הייצוג שלו במציאות כמו השאלה הפשוטה של מה זאת הכשרת ממונה, איך ממנים ממונה וכולי. אני לא אכנס כרגע לכך. אבל מי המתנגד המרכזי לקוד?

בדיוק לחשתי את זה למנהלת הוועדה.

זה מאוד צורם. אי אפשר להמשיך רק בדיבורים האלה, במיוחד שאנחנו בעידן של המיתוס, שהכול קורס לכל עבר. רק בשבוע שעבר יש לנו את ראש עיריית דימונה. זה קורה בכל המקומות. אז גברתי מהתאחדות התעשיינים, אי אפשר מצד אחד לברך ומצד שני פשוט לשים רגל לדבר הזה. מכון התקנים, שם היינו אתמול בפגישה, אמר שהם רוצים להפוך את הקוד הזה לתקן וולנטרי, שזה כלי ניהולי ממדרגה ראשונה לכל ממונה שיהיה לה כלי עבודה מאוד פשוט אבל הם מתנגדים. אני לא מבינה איך זה הולך ביחד.

גברתי, אני אתייחס בקצרה. לעניין הדיונים במכון התקנים, אני חושבת שעיקר הטענות הן לגבי האכסניה שזה יהיה במכון התקנים. מעבר לזה, זה דיון שנראה לי פחות קשור כאן.

בואו נגיד שאין שום דבר שאפשר להגיד עליו פחות קשור כאשר מדובר בנושא. כאשר התחלת לדבר, אני בדיוק לחשתי למנהלת הוועדה שעד כמה שזכור לי בעצם בינתיים התאחדות התעשיינים מתנגדת לזה. אם העניין הוא עניין של אכסניה, אני ראיתי כמה התנגדויות בכמה מקומות כולל גם בעולם הקולנוע ובכל מיני מקומות אחרים שתמיד נתנו את הסיבה שהיא סיבה יותר טכנית מאשר מהותית. אני מאוד מקווה שההתנגדות היא התנגדות טכנית אבל כמובן אני אפנה להתאחדות התעשיינים לאחר שזה עלה כאן ואבקש עמדה מפורשת של התאחדות התעשיינים מתו התקן, מהקוד האתי, ואבקש גם לדעת היכן טמונה ההתנגדות ואם יש התנגדות – למה, ואיך אפשר לפתור את זה. מה ההצעות שלכם לפתור את זה.

יש עוד מישהי שרוצה להתייחס?

שאלה. אני זוכרת שלפני כשנה היה לנו דיון על הטרדה מינית שמתרחשת בתחבורה ציבורית.

נכון.

אחד הדברים שמאוד הטריד אותנו, ואני רוצה לשים את זה על השולחן, זה הנושא של מה התפקיד שלנו כמעסיקים על הטרדות מיניות שמתרחשות בחלל שבו אנחנו אחראים עליו. לא בין העובדים שלנו אלא בין לקוחות. זאת סוגיה שהיא פתוחה ואין לה מענה. אני זוכרת את השיח עם חברות התחבורה הציבורית שאמרו שהן אחראיות אם הנהג מטריד או אם הנהג מוטרד אבל אם נוסע באוטובוס מטריד אישה נוסעת באוטובוס, זה לא באחריות שלהן.

נכון. זאת סוגיה שעלתה אבל בואו נהיה כנים. הנושא של תחבורה ציבורית והטרדות בתחבורה ציבורית, חלה בו התקדמות לאחר הדיונים שהתקיימו ולאחר מאמץ שאני חייבת להזכיר אותו של חברת הכנסת מיכל רוזין ושל איגוד מרכזי הסיוע בנושא מול השר והלחץ שאנחנו דיברנו עליו. תלו את המודעות שנמצאות היום באוטובוסים ובתחנות האוטובוסים בנושא של הטרדות מיניות. כל הנושא של הטרדות מיניות שקורות בתוך המקום או הספרה שהמעסיק אחראי עליהן, לא כוסה טוב מבחינת חקיקה. זה עדיין לא בתקנות. אנחנו נצטרך לעשות משהו בתחום החקיקה. אני לקחתי את הצעד הראשון בנושא של מקבלי השירות ממישהו שמועסק על ידי המעסיק. על זה הצעת החוק עליה דיברתי, עת ניסיתי להרחיב את היריעה כך שיהיו אחראים גם על מקרים של הטרדה מינית שקורית מצד המועסק למקבל השירות.

בין שני מקבלי שירות, תמיד צריך להזכיר שבסופו של דבר תמיד קיימת המשטרה והחוק הפלילי שאפשר לפנות אליו ולהגיש תלונה במשטרה אם זה קרה בין שני נוסעים או אם זה קרה בתוך בית חולים בין שני חולים או משהו כזה. תמיד קיים החוק הפלילי שאפשר להשתמש בו. האם קיימת אחריות על המעסיק במקרה הספציפי הזה או המוסד בו התקיימה ההטרדה המינית? אני חושבת שזה נושא שצריך לדון בו לעומק ולבדוק אותו. אני זוכרת שהתלבטנו הרבה מאוד לפני שכתבתי את הצעת החוק בעניין מתן השירות, עד כמה אפשר לכסות מבחינת הצעת החוק שאני מגישה, ואמרנו שנתחיל במשהו. נתחיל עם מקבל השירות ואחר כך נבדוק איך אפשר להתקדם. אותו דבר עם התקנות.

אני לא רוצה לעצור את תהליך תיקון התקנות בגלל שיש לנו עוד הרבה מה להוסיף. מבחינת השינויים בתקנות שמחויבות מתיקוני חקיקה שנעשו בשנתיים-שלוש האחרונות, אני חושבת שכדאי מאוד עכשיו שאנחנו נאשר ונתחיל את המערכה הבאה גם לשינויים חקיקתיים וגם אולי לעוד דרישות מהתקנות האלה.

אני אתן לך התייחסות כדי שנוכל לעבור להקראת התקנות כדי שכל חברי הוועדה יצביעו עליהן.

תודה. סליחה על האיחור. הייתי בדיון אחר. חשבתי שיש מקום להתייחס בתקנות להבחנה בין מה חל, אילו מהסעיפים הם פליליים ואילו מהסעיפים הם משמעתיים. כלומר, על מה אפשר ממש לגשת למשטרה ולהגיש תלונה ועל מה חל בתוך ההליך המשמעתי. מעשה מגונה למשל הוא תחת הטרדה מינית והוא רק משמעתי.

למה הוא רק משמעתי?

יש סעיף שאומר שיש אפשרות לפנות להליך הפלילי.

מעשה מגונה, אפשר להעמיד לדין. אני אומרת שבתקנון, כאשר אדם נפגע - - -

כל הטרדה מינית היא גם עבירה פלילית. סעיף 5 לחוק.

נכון. סעיף 5 לחוק. סעיף 5(א): המטריד מינית אדם כאמור בסעיף 3(א)(3), (4), (5) ו-(6) דינו מאסר שנתיים. זה לא מתייחס ל-(1) ו-(2).

כן, אבל שם יש כבר את הסעיפים עצמם שמפנים בתוכם לסעיף. זו גם עבירה פלילית. הטרדה מינית שב-(1) היא סחיטה באיומים, היא עבירה פלילית.

חבל שאין כאן נציג של ייעוץ וחקיקה.

יש כאן נציג של ייעוץ וחקיקה.

אני כאן. הטרדה מינית היא עבירה פלילית.

הטרדה מינית. המטריד מינית אדם כאמור בסעיפים כך וכך, דינו מאסר שנתיים. כך וכך, לא חל לגבי (1) ו-(2) שזה סחיטה באיומים.

אולי הסעיף הזה מתייחס לענישה ולא להגדרה אם זה פלילי או לא.

לא. אין שום דבר שמחיל את זה כעבירה. אני אומרת את זה גם מניסיוני כפרקליטה.

אבל בסעיף (3) כתוב הטרדה מינית היא כל אחד ממעשים אלה ויש פירוט למעשים.

ואז יש הבחנה בין מה זה עבירות ומה יהיה בהליכים אחרים שהם לא עבירות. בעבירות יש רק את א(3), (4), (5) ו-(6).

מה שאת אומרת, אם אני מבינה אותך נכון - אני מופתעת אבל אני לא עוסקת בפלילי – שסעיף א(1) ו-(א)(2) הם ממילא מפנים לחוק העונשין ואז זו עבירה פלילית מכוח חוק העונשין אבל לא מכוח החוק למניעת הטרדה מינית. זה מה שאת אומרת?

כן, וזה בסדר.

תרגום לשפת בני אדם.

אם אני כתובעת רוצה להעמיד לדין על מעשה מגונה, אני מעמידה מכוח חוק העונשין ולא מכוח החוק למניעת הטרדה מינית.

אבל חוק העונשין לא יותר חמור?

ענישה יותר חמורה. אני לא בעד לשנות את זה. גם מעשה מגונה וגם סחיטה באיומים. אני לא חושבת שצריך לשנות את זה. אני פשוט חושבת שהתקנון צריך להבהיר את ההבדל הזה שכנראה לא ברור לכולם, את ההבחנה הזאת בין פלילי למשמעתי.

אני יודעת שבימים אלה מתקיים דיון סוער סביב מה משמעתי ומה פלילי.

אבל אין הבחנה. כל המעשים הם גם פליליים וגם משמעתיים. אני לא מבינה מה ההבחנה.

ההבחנה היא שהתקנון הזה שיהיה תלוי במקום עבודה, אני רואה חשיבות בכך שנפגעת קוראת את אותו תקנון והיא תדע שאם היא נופלת בגדר מעשה מגונה, היא תוכל ללכת למשטרה ולהגיש תלונה.

בכל מקרה היא תוכל ללכת למשטרה.

השאלה אם המשטרה תלך לפי חוק העונשין או לפי החוק הזה.

בכל מקרה זה פלילי.

נשמע את ייעוץ וחקיקה של משרד המשפטים.

הדברים שאת אומרת הם מדויקים. כלומר, שתי ההגדרות הראשונות של סחיטה באיומים ומעשה מגונה, אלה עבירות פליליות לפי חוק העונשין ובכל זאת החוק למניעת הטרדה מינית מתייחס לכך.

ההתלבטות שהייתה לנו בזמנו וקיימת עכשיו עת אנחנו באים לתקן את התקנון לדוגמא, ורק עכשיו ביקשה גברתי היושבת ראש לתרגם לשפת בני אדם. כלומר, המטריה הזאת של החוק למניעת הטרדה מינית, בגלל שיש כמה ערוצים, הוא מורכב והתקנון לדוגמה מצד אחד צריך לשקף את המצב המשפטי אבל ניסינו לא להעמיס יותר מדי והנה בתיקונים האלה אפילו קיצרנו קצת את המלל. אנחנו פתוחים לדיון בנושא אבל חשבנו שאם אנחנו חושבים על מה מתלוננת צריכה לדעת, היא צריכה לדעת מה הן הסיטואציות של הטרדה מינית. לא בהכרח היא צריכה להיכנס לכל השיקולים.

סליחה שאני קוטעת אותך. זו ענישה אחרת, סחיטה באיומים.

בסדר, זאת ענישה אחרת. ברור שיש לזה משמעות.

אם אנחנו יודעים ש-92 אחוזים - - -

תני לי רגע לסיים. השאלה היא האם בסיטואציה של הטרדה מינית, זה מה שישפיע האם להגיש תלונה למשטרה או לא. אני לא בטוח. יש כל מיני דקויות כאלה ומורכבויות כאלה שיש להן משמעות שלא את כולן אנחנו מכניסים לתקנון לדוגמה כי התקנון לדוגמה אמור להנגיש את החוק ולא אמור להיות החוק עצמו. אבל אפשר לשקול את זה.

בכלל ההגדרות הקיימות יש אפשרות לפנות להליך הפלילי ואז כמו בכל עבירה אחרת, כאשר ניגשים ומתלוננים במשטרה, האזרח הפשוט לא יודע לפי איזה סעיף ואיזה חוק המשטרה הולכת להעניש.

איזו קונסטרוקציה משפטית.

זה לא רק זה כי כתוב בתקנון - - -

תני לי לסיים. אני חושבת שברגע שהזכות לגשת ולהגיש תלונה קיימת וזאת כן עבירה, תחת איזה חוק תבוא ההענשה – את לא הצלחת להבהיר לנו עד עכשיו למה זה כל כך חשוב שזה יהיה מצוין בצורה ברורה.

יש לי שני טעמים ואני מקווה שאני אשכנע. האחד, זה משהו אידיאולוגי. אני חושבת שהטרמינולוגיה – אני מדברת כאן הרבה בוועדה על טרמינולוגיה – שהטרדה מינית זה משהו מטריד, זה משהו שהוא נתפס בציבור, בחברה וגם במערכת המשפט והנתונים של איגוד מרכזי הסיוע ש-92 אחוזים מתיקי הטרדה מינית נסגרים, מדברים בעד עצמם. זאת רק הטרדה מינית.

אבל זה מחייב שינוי בשם שנותנים.

נכון, אבל הנה, יש לי שתי אפשרויות לא להיות "רק" בהטרדה מינית. יש לי כותרת – במירכאות, ושוב, אני מצטערת אבל זאת באמת הטרמינולוגיה שבעיני משנה מציאות – שנעברה בי עבירה של מעשה מגונה, זה חוק העונשין. נדמה לי שהעונש הוא שלוש שנים. יש גם וריאציות שהן חמש ושבע שנים, אם אני זוכרת נכון. סחיטה באיומים זו עבירה מאוד חמורה. זאת לא "רק" הטרדה מינית. ברגע שניתן לאותן נפגעות את התחושה שהן במקום יותר פלילי, אני חושבת שזה ירחיב את הדלת להליך.

אבל מה את אומרת כשעומדת אותה עובדת - - -

לא. בואו נזכור שמדברים לאחר שאני נותנת את רשות הדיבור. אני רוצה לומר רק דבר אחד. המטרה של הדיון היום היא לאשר את התקנות וזה הדבר שבא לתת כלי לביצוע חוק שכבר קיים וחלו בו שינויים ואנחנו רוצים לעדכן את התקנות כך שישתוו למצב החקיקתי. כלי העבודה, ישתוו מבחינת היעילות שלהן לחקיקה שנעשתה. הרצון שלנו לשפר גם את השיח הציבורי סביב התופעה, הבעיה וגם הרצון שלנו להשתמש בטרמינולוגיה שהיא אידיאולוגית יותר קרובה אלינו מאשר למיינסטרים שהצלחנו להשיג אותו לאחר מאבק של שנים, אני מכירה את הרצון הזה אבל אי אפשר ליצור כלי עבודה בתקנות מתוך חוק או טרמינולוגיה שעדיין לא קיימת בחוק.

כלומר, אני מבינה את הצורך לשנות. אולי יש צורך להגיש הצעת חוק שמשנה את ההגדרה או את השם של הטרדה מינית ולקרוא לזה משהו אחר כמו פגיעה מינית ולהכניס את כל הקטגוריות שהיו מוגדרות כהטרדה מינית תחת פגיעה מינית. אני לא יודעת. יכול להיות. אבל זה לא לדיון עכשיו.

אבל זה כבר קיים. אנחנו כבר בחוק העונשין. שני הדברים האלה, סחיטה באיומים ומעשה מגונה, זה בחוק העונשין. כשאני הגשתי כתבי אישום בנושאים האלה, הגשתי אותם בעבירה של חוק העונשין והענישה היא אחרת. אני אמרתי שיש שני טעמים ולא אמרתי את הטעם השני. אני רוצה שנפגעת תדע שהעונש הוא לא שנתיים. יש לזה ערך. יש טווח של עבירות ששנות המאסר בצדן הן משמעותיות בעבירה של פשע. זה לא צריך לשנות שום דבר. פשוט צריך לעשות את ההפרדה.

מה את מציעה מבחינת התקנות? מה צריך לכתוב? בואו נתייחס קונקרטית להצעה. כלומר, מעבר לרעיון הכללי, מה ההצעה הקונקרטית שאת חושבת עליה?

בגלל שנכנסתי באיחור, לא פתחתי את המחשב. אבל שיהיה כתוב עבירה לפי סעיף כך וכך, מעשה מגונה וסחיטה באיומים, אלו עבירות פליליות לפי חוק העונשין שהעונש בצדן יכול להגיע עד חמש או שבע שנים. אני לא זוכרת. זה שם את זה כבר במקום אחר. אני יכולה לומר שבעבודה שעשינו – תכף תבינו את ההקשר – על סטיקרים באוטובוס, אני אסביר למה זה קשור. כי בעצם הסטיקר שבו כתוב שכאשר עושים לך כך וכך, זו עבירה שהעונש בצדה הוא כך וכך, אנחנו מעלים את זה למודעות שזאת עבירה ושיש עונש חמור בצדה. זה עניין של העלאה למודעות ולא שינוי טרמינולוגיה. אני מקווה שהטרמינולוגיה תדביק.

אבל את חושבת שהציבור קורא את התקנות האלה?

זאת כבר שאלה אחרת.

לא. זאת השאלה.

מי שקורא, שידע. מי שנפגעה, קוראת.

אני רוצה להגיד לך שלא כל מי שנפגעה, ואת יודעת טוב מאוד שעסקתי בתחום הזה ואני מכירה קצת, יכולה ואכן קוראת. כלומר, זה כלי יותר משפטי ויותר לידי המשפטנים, יותר מאשר לציבור. זה שחלק מהציבור מתעניין ברגע שהוא קורבן, זה נכון.

מבחינה מעשית, התיקונים שאנחנו מביאים היום הם תיקונים ששרת המשפטים אישרה אותם בהסכמת שר העבודה והרווחה. אפשר לשקול בצורה מסודרת, אתם יכולים להעביר לנו נוסח ואנחנו יכולים לשקול את התיקון. מבחינת הדיון היום, זה שונה מחקיקה במובן הזה שמי שצריך לאשר אחרי שזה עובר אישור ועדה, זאת חקיקה של השרה. זה אומר שמה שהבאנו אפשר לאשר. דברים נוספים ממילא צריך לשקול. אם אנחנו מסכימים, אז להביא אותם בפני השרים. מבחינה מעשית ומבחינת היעילות, הייתי מציע להפריד בין מה שאנחנו מביאים היום, שאת זה אפשר בקלות לאשר, ותהליך החקיקה הוא דינמי וכל הזמן יש הצעות שאנחנו שמחים לעשות את העבודה שלנו ולבחון אותן.

תודה רבה. אני חושבת שגם אני אמרתי את אותם הדברים.

בעצם רציתי לחזק את דבריך.

אני מודה לך. רציתי להזכיר לכולם. אנחנו נרצה היום לאשר - אלא אם יש משהו שהוא עובר כל הגין – את התקנות האלה ואנחנו נמשיך להעלות כמו שהעלינו בעבר. עדיין יש נושאים שאנחנו העלינו ואני הגשתי אותם לשרת המשפטים ואני עדיין מחכה לתשובה. נמשיך ללחוץ בכיוון הזה. אם יש עוד הצעות, אני מציעה שאם יש הצעות, תנסחו אותן ותשלחו לנו ואנחנו כמובן נעקוב אחרי הפרוטוקול ונוציא את ההצעות החדשות ונראה איך ממשיכים הלאה. אבל בואו נתמקד היום בתקנות שהובאו לפנינו.

יש עוד שתי נציגות שביקשו רשות דיבור ואני מאוד מבקשת שתהיו ממוקדות. עורכת דין אודליה דוידי, ממונה על תחום הטרדות מיניות, נציבות שירות המדינה.

שלום. רציתי רק לציין בהקשר הזה שהמצב בשירות המדינה הוא שכאשר מתלוננת מגיעה או לממונה – יש לנו ממונה בכל משרד – או לחוקר משמעת, ישר מציגים בפניה את האפשרות שהיא יכולה לפנות למשטרה. גם אחרי שהחומר מגיע אלינו ותובע עובר עליו, יש נוהל של הפרקליטות, בין הפרקליטות לאגף המשמעת, ולפי חומרת העבירות יש תיקים שאנחנו פשוט מעבירים לטיפול המשטרה כי זה באמת מגיע למעשה מגונה, משהו פיזי שבאמת דורש שזה יהיה בפן הפלילי ולא המשמעתי. במקרים בודדים המתלוננת, למשל מקרה של מתנדבת צעירה שהוטרדה על ידי כבאי והיא מבקשת בכל לשון של בקשה שאם זה יעבור למשטרה, היא מסירה את התלונה שלה. במקרה כזה כן רצינו שהוא לא יצא לגמרי נקי וטיפלנו משמעתית. באגף המשמעת בשירות המדינה כן יש את ההפרדה הזאת ובסופו של יום אם זה מעשה שמגיע לכדי פלילי, הוא יישפט לפי הסעיפים בכתב האישום, ואם זה משמעתי, זה יהיה משמעתי בבית הדין למשמעת.

לגבי הכשרות הממונות, רציתי לציין שבתקשי"ר לממונות שלנו יש ממש פירוט של כלי העבודה ואופן העבודה. אם מישהו רוצה להיעזר בזה, בבקשה.

תודה. שגיא.

אגף לשוויון מגדרי בנציבות שירות המדינה. רציתי להתייחס למי קוראת או קוראים את התקנות האלה. אם נכנסים לאינטרנט ומחפשים במאגרים שם, נכון, מעט מאוד נכנסים לשם. אבל חלק מחובת המעסיק הוא באמת השלטים שנמצאים ברחבי החלל שתחת אחריותו. אצלנו בשירות המדינה כן הכנסנו לתקנון לא רק את פירוט העבירה אלא את טווח העונשים שיכולים להתקבל, באופן כללי, ממש מתומצת ובכמה שורות. אני באמת מסכימה עם הדוברת הקודמת שלהבין את העונש, זה כן נותן תמיכה וחיזוק לאותה מתלוננת להתלונן. היא מבינה שזה באמת דבר חמור והיא גם יודעת שיש מאחוריה חוק. למרות שהיא יודעת את זה תיאורטית, כאן זה נותן גושפנקה פרקטית.

אני חושבת לכן שאם תמצאו לנכון כן להכניס את החידודים האלה ולהכיר שיש לזה חוק אחר, חוק עם עונש חמור, מה הוא ואיך זה עובד, זה כן יכול אולי לחזק את הפניות ואת התלונות.

תודה. כפי שאמרתי קודם, אני חושבת שזו הצעה שצריך אחר כך לחשוב איך לטפל בה אבל זה משהו חדש מעבר לתקנות שנמצאות בידינו עכשיו. אני מודה לכן על העלאת הנושא.

אני רוצה לתת ליועצת המשפטית של הוועדה להקריא את התקנות כדי שנוכל לאשר אותן.

התקנות למעשה מורכבות משני חלקים. יש את החלק של התקנות המהותיות ויש את התקנון לדוגמה. עיקר התיקונים היום הם בתקנון לדוגמה. אני אקריא את התיקונים שאנחנו עושים בתקנות עצמן, זה ברישא למעלה של המסמך שמונח לפניכם.

תקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק) (תיקון), התשע"ו-2016

בתוקף סמכותי לפי סעיפים 7(ד) ו-13 לחוק למניעת הטרה מינית, התשנ"ח-1998 (להלן – החוק), בהסכמת שר העבודה ובאישור הוועדה לקידום מעמד האישה ולשוויון מגדרי של הכנסת, אני מתקינה תקנות אלה:

שינוי השם

בשמן של תקנות למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998 (להלן – התקנות העיקריות), במקום "(חובות מעביד)" יבוא "(חובות מעסיק)".

שינוי מונח

בתקנות אלה, בכל מקום במקום "מעביד" יבוא "מעסיק" ושינויי הצורה הדקדוקיים המחויבים ייעשו לפי זה.

החלפת התוספת

התוספת היא למעשה התקנון לדוגמה שאני מדגישה, גם על רקע חלק מהדברים שנאמרו, שזה תקנון לדוגמה. כלומר, המעסיק אמור להשתמש בו כדוגמה לדברים שצריכים להיכלל. כמובן שכמו שהוצג כאן במדינה או במקומות אחרים, אם מעסיק רואה לנכון ורוצה לפרט יותר ולהוסיף, אין מניעה כזאת.

"תוספת

(הגדרת "תקנון לדוגמה" שבתקנה 1)

תקנון לדוגמה לפי סעיף 7(ד)(2) לחוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998

הטרדה מינית והתנכלות על רקע מיני פוגעות בכבוד האדם, בחירותו, בפרטיותו ובשוויון בין המינים. אלה גם מעשים פליליים ועילה לתביעה בנזיקין, החל בכניסתו לתוקף של חוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ל-1998 (להלן – החוק), ביום כ"ט באלול התשנ"ח (20 בספטמבר 1998).

הטרדה מינית והתנכלת פוגעות ביחסי העבודה, ועומדות בניגוד למדיניות המעסיק, והוא לא ישלים עמן.

תקנות זה נועד להבהיר את עיקרי הוראות החוק ותקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק), התשנ"ח-1998 (להלן – התקנות). במקרה של סתירה בין תקנון זה לבין החוק והתקנות על פיו, החוק והתקנות הם הקובעים, וניתן לעניין בהם, כאמור בסעיף 10 לתקנון זה.

מה יש בתקנון.

סעיפים 1 עד 3 - מהן הטרדה מינית והתנכלות (מסגרת יחסי עבודה).

סעיפים 4 עד 5 - התוצאות של הטרדה מינית והתנכלות (בירה פלילית, עילה לתביעה בנזיקין).

סעיפים 6 עד 10 - מדיניות המעסיק ואחריותו למניעת הטרדה מינית והתנכלות.

סעיף 11 - מה לעשות אם הוטרדת מינית או אם התנכלו לך?

סעיפים 12 עד 16 - הליך תלונה אצל מעסיק וטיפול באחריות מעסיק.

סעיפים 17 עד 20 - שונות.

עובד קבלן כוח אדם המועסק אצל אדם אחר (סעיף 17).

מעסיק המעסיק 25 עובדים או פחות (סעיף 18).

מינוי אחראי אצל מעסיק המעסיק פחות מעשרה עובדים (סעיף 19).

עיקר ההוראות המשמעתיות לעניין הטרדה מינית והתנכלות (סעיף 20).

חלק א' של התקנון מפרט את המעשים שהם הטרדה מינית.

מהי הטרדה מינית.

כאן יש שינוי בנוסח שהיה בתקנון הקודם.

אם כי ברוב מקרי ההטרדה המינית גבר הטריד אישה, גם גברים וגם נשים עלולים להטריד מינית והטרדה יכולה להיות כלפי נשים או גברים. החוק מכסה את כל האפשרויות האלה.

לפי החוק למניעת הטרה מינית, התשנ"ח-1998, הטרדה מינית היא אחת משש צורות התנהגות אסורות, ואלה הן:

סחיטת אדם באיומים לביצוע מעשה בעל אופי מיני.

מעסיק המאיים לפטר עובדת אם היא תסרב לקיים אתו יחסי מין.

מעשה מגונה.

עובד או ממונה הנוגע בעובדת לשם גירוי מיני או החושף את עצמו בפניה, בלא הסכמתה או ממונה המבצע מעשים מעין אלה בכפופה לו תוך ניצול מרות ביחסי העבודה.

זה משהו שנוסף להבהרה.

הצעות חוזרות בעלות אופי מיני אף שהאדם שאליו מופנות ההצעות הראה למטריד שאינו מעונין בהן. אולם אין צורך להראות "חוסר עניין" במקרים המפורטים בסעיף קטן (ג) כדי שהתנהגות זו תיחשב הטרדה מינית.

כאן אני מבהירה שמבחינת המבנה, בתקנון הקודם המצבים היו מפורטים ועכשיו ריכזנו את כולם בסעיף קטן (ג) בהמשך.

התייחסויות חוזרות המתמקדות במינו או במיניותו של אדם, אף שהאדם שאליו מופנית ההתנהגות הראה שאינו מעוניין בה.

התנהגות חוזרת הנוגעת לפן המיני במראהו של אדם למרות הבהרותיו שהדבר מפריע לו.

אולם אין צורך להראות "חוסר עניין" במקרים המפורטים בסעיף קטן (ג) כדי שהתנהגות זו תיחשב הטרדה מינית.

התייחסות מבזה או משפילה כלפי מינו או מיניותו של אדם, לרבות לנטייתו המינית של אדם, בין אם הוא הראה שהדבר מפריע לו ובין אן לאו.

פסקה (6) היא פסקה חדשה בעקבות התיקון שנעשה בשנת 2014.

פרסום תצלום, סרט או הקלטה של אדם המתמקד במיניותו, בנסיבות שבהן הפרסום עלול להשפיל את האדם או לבזותו, ולא ניתנה הסכמתו לפרסום. אולם בהליך פלילי או אזרחי לפי פסקה זו, תהיה זו הגנה טובה למפרסם אם הראה כי הפרסום נעשה בתום לב או למטרה כשרה או פרסום אמת שיש בו עניין ציבורי ולא חרג תחום הסביר לשם השגת מטרתו.

לעניין זה יובהר כי "תצלום או סרט או הקלטה" – כוללים גם עריכה או שילוב של תצלום, סרט או הקלטה באופן שניתן לזהות את האדם.

הפצת סרטון באתרים פתוחים לציבור באינטרנט המתעד קיום יחסי מין, וזאת ללא הסכמת כל המתועדים בסרטון, ובמצב שבו ההגנות שפורטו לא מתקיימות.

פרסום עריכה גרפית שבה מופיע ראש של אדם מזוהה בשילוב עם תמונת עירום כלשהי ללא הסכמתו של האדם המזוהה באופן שעלול להשפילו או לבזותו, ובמצב שבו ההגנות שפורטו לא מתקיימות.

בסעיף (ג) אנחנו למעשה מפרטים את כל המצבים שבהם אין צורך להראות הסכמה, חוסר עניין,.

(ג) אם המעשים המנויים בסעיף קטן (ב)(3) ו-(4): הצעות חוזרות בעלות אופי מיני והתייחסויות חוזרות המתמקדות במינו או במיניותו של אדם, מופנים כלפי מי שמנוי פסקאות הבאות, מעשים אלו מהווים הטרדה מינית גם מבלי שאותו אדם הראה שאינו מעונין:

לקטין או לחסר ישע – תוך ניצול יחסי מרות, תלות, חינוך או טיפול, ואם טרם מלאו לקטין 15 שנים – גם בלא ניצול יחסים כאמור, ובלבד שהמטריד אינו קטין.

למטופל – במסגרת טיפול נפשי, בריאותי, רפואי או פארה-רפואי – תוך ניצול תלות של המטופל במטפל. בפסקת משנה זו, "טיפול נפשי" – כהגדרתו בסעיף 347א לחוק העונשין.

לעובד – במסגרת יחסי עבודה, ולאדם בשירות במסגרת שירות – תוך ניצול מרות ביחסי עבודה או בשירות.

לתלמיד בכיתה י"ב, י"ג או י"ד שאינו קטין – תך ניצול יחסי מרות בלימודים.

לתלמיד או לסטודנט, הלומד במוסד המקנה השכלה עיונית, דתית או מקצועית לבוגרים – תוך ניצול יחסי מרות בלימודים.

למשתקם כהגדרתו בחוק זכויות לאנשים עם מוגבלות המועסקים כמשתקמים (הוראת שעה), התשס"ז-2007, במסגרת תעסוקה – תוך ניצול יחסי מרות בתעסוקה או ניצול תלות.

לאדם – תוך ניצול יחסי מרות או תלות, במסגרת הדרכה או ייעוץ של כהן דת או של מי שמתחזה להיות כהן דת או ש אדם הידוע או המציג את עצמו כבעל סגולות רוחניות מיוחדות.

לאדם, מצדו של עובד הציבור במילוי תפקידו או בקשר אליו תוך שימוש לרעה בסמכותו – תך ניצול יחסי מרות או תלות של האדם בעובד הציבור. בפסקה זו, "עובד הציבור" – כהגדרתו בסעיף 34כד לחוק העונשין.

לאדם עם מוגבלות המועסק במפעל מוגן – תוך ניצול יחסי מרות או תלות.

חוסר עניין מראים בין במילים ובין בהתנהגות שמבהירה באופן ברור לפונה את חוסר העניין בהצעתו.

למעשה הסעיף הזה, יש בו את השינוי המהותי השני עליו דיברנו. לאורך השנים נעשו כל מיני שינויים שהוסיפו עוד מערכות יחסים שהתלות שבהן בעצם אומרת שאנחנו לא צריכים להראות את חוסר העניין אם אנחנו מוטרדים ובאמת עכשיו התקנון ישקף את כל קשת המצבים שהוספנו בחוק.

מהי התנכלות.

התנכלות היא פגיעה מכל סוג שהוא שמקורה בהטרדה מינית, או בתלונה או בתביעה שהוגשו על הטרדה מינית או על התנכלות כאמור.

פגיעה שמקורה בהטרדה מינית – מעסיק המפטר או מונע את קידומה של עובדת עקב סירובה להצעות חוזרות בעלות אופי מיני של עובד.

פגיעה שמקורה בתלונה או בתביעה על הטרדה מינית או התנכלות – מעסיק או ממונה מטעמו פוגע בתנאי העבודה של עובד שהתלונן על התנהגות מבזה או משפילה כלפי מיניותו.

פגיעה שמקורה בסיוע לעובד בקשר לתלונה או תביעה על הטרדה מינית או התנכלות.

עובדת מסרה עדות בקשר להטרדה כלפי עובד אחר והמעסיק או הממונה פוגעים בה בשל כך.

אני רואה שבתקנון הקודם היה את העניין של הגנת תלונת שווא ותביעת שווא, וזה משהו שירד עכשיו.

כן. ניסינו להעמיס פחות במלל.

מהי "מסגרת יחסי עבודה"

לפי החוק, הטרדה מינית או התנכלות ב"מסגרת יחסי עבודה" מתקיימת בכל אחת מארבע נסיבות אלה:

במקום העבודה.

במקום אחר שבו מתנהלת פעילות מטעם המעסיק.

אולם שבו מציגים המעסיק ועובדיו תערוכה של מוצרי המעסיק.

מכון להכשרה או להשתלמות שבו מתקיים קורס מטעם המעסיק.

מסעדה שבה מתקיימת מסיבה מטעם המעסיק לעובדיו.

תוך כדי עבודה.

נסיעה הנעשית בזמן העבודה במסגרת העבודה, ובכלל זה לשם ישיבת עבודה מחוץ למקום העבודה.

תוך ניצול מרות ביחסי העבודה בכל מקום שהוא (ובכלל זה בביתו של ממונה).

התוצאות של הטרדה מינית והתנכלות

הטרדה מינית והתנכלות הן בלתי חוקיות

הטרדה מינית והתנכלות מהוות -

עבירה פלילית שקבוע בצדה עונש מאסר או קנס, ובשלה ניתן להגיש תלונה במשטרה.

עוולה אזרחית, שבשלה ניתן להגיש תביעה. בתביעה כזו ניתן לתבוע פיצוי כספי וסעדים אחרים, קבועים או זמניים, מהמטריד, מהמתנכל, ובמקרים מסוימים – מהמעסיק של אלה.

הטרדה מינית והתנכלות מהוות עבירות משמעת

הטרדה מינית והתנכלות מהוות עבירות משמעת, שעליה יכול המטריד או המתנכל להתחייב בעונש משמעתי.

אלה שלושת המסלולים שמעשה של הטרדה מינית יכול להיכנס – או פלילי, או אזרחי, או משמעתי.

מדיניות המעסיק ואחריותו למניעת הטרדה מינית והתנכלות

הטרדה מינית והתנכלות על רקע מיני מהוות התנהגות בלתי חוקית הפוגעת בכבוד האדם, בחירותו, בפרטיותו, ובשוויון בין המינים. הטרדה מינית והתנכלות נוגדות את מדיניות המעסיק. הטרדה מינית והתנכלות פוגעות ביחסי העבודה, ועומדות בניגוד למדיניות המעסיק והוא לא ישלים עמן.

כאן נוסף כל העניין הזה של כבוד האדם שלא היה בנוסח הקודם ובאמת מדגישים את הפגיעה בכבוד האדם, בחירות ובפרטיות.

אחריות המעסיק

נוסף על איסור החל על המעסיק, כעל כל אדם, להטריד ולהתנכל, החוק מטיל עליו אחריות מיוחדת על מעשיהם של עובדיו ושל ממונים מטעמו, במסגרת יחסי עבודה. מעסיק צריך לנקוט אמצעים סביר, כמפורט בתקנון זה, משלושה סוגים:

מניעת הטרדה מינית והתנכלות כמתואר בחלק זה.

טיפול ביעילות בהטרדה מינית או בהתנכלות שידע עליהן (ראה חלק ה').

תיקון הפגיעה עקב הטרדה מינית או התנכלות, או עקב הגשת תלונה או תביעה על אלה (ראה חלק ה').

פי החוק, מעסיק שלא נקט אמצעים כאמור בסעיף זה אחראי להטרדה מינית או להתנכלות שביצע עובד שלו או ממונה מטעמו במסגרת יחסי העבודה, וניתן לתבוע את המעסיק בתביעה אזרחית בשל כך.

צעדי מנע

המעסיק דורש מכל ממונה מטעמו ומכל עובד, להימנע ממעשים של הטרדה מינית והתנכלות במסגרת יחסי עבודה ולעשות כל שביכולתו כדי למנוע מעשים כאמור, והכול כדי ליצור, יחד עם המעסיק, סביבת עבודה בלא הטרדה מינית והתנכלות.

המעסיק דורש מכל ממונה מטעמו ליטול חלק פעיל ומוביל במניעת הטרדה מינית והתנכלות במסגרת יחסי עבודה.

המעסיק דורש מכל ממונה ומכל עובד להשתתף בפעולות הדרכה והסברה הנעשות מטעמו בדבר איסור הטרדה מינית והתנכלות ומניעתן. לחלופין, המעסיק מאפשר לעובדיו להשתתף, במשך שעות העבודה בפעולות כאמור, המאורגנות, בפרקי זמן סבירים, על ידי גורמים אחרים, כמו ארגון עובדים יציג או ארגוני זכויות, ובלבד שאין בכך כדי לפגוע במהלך התקין של העבודה.

שיתוף פעולה עם נציגות העובדים

המעסיק משתף פעולה עם ארגון העובדים במקום העבודה, בפעולות הסברה והדרכה בדבר איסור הטרדה מינית והתנכלות ומניעתן.

(כאן יפרט מעסיק את ארגון העובדים).

קבלת מידע, וממי

עובד זכאי -

לעיין בכל אחד מאלה ולקבל צילומים מהם -

חוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998.

תקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק), התשנ"ח-1998.

הוראות משמעת של מקום העבודה לעניין הטרדה מינית והתנכלות.

לקבל מידע על פעולות הסברה והדרכה של המעסיק בדבר איסור הטרדה מינית והתנכלות ומניעתן.

עובד יוכל לדרוש קבלת חומר ומידע כאמור מהאחראי/ת לעניין זה, שהיא/הוא:

גב'/מר שתפקידה/ו מספר טלפון בעבודה

מה לעשות אם הוטרדת מינית או אם התנכלו לך

(א) אם אדם סבור הטרידו אותו מינית או שהתנכלו לו, פתוחות לפניו שלוש אפשרויות לפי

החוק – האדם יכול לבחור אם לנקוט באחת או יותר מבין האפשרויות הללו:

אם ההטרדה או ההתנכלות התבצעה "מסגרת יחסי עבודה", הנפגע יכול להגיש תלונה במקום העבודה. ההליכים פורטים בחלק ה'.

הנפגע יכול להגיש תלונה במשטרה.

הנפגע יכול להגיש תביעה בבית המשפט (בדרך כלל – בבית הדין האזורי לעבודה) נגד -

המטריד או המתנכל בעצמו.

ואם הוא טוען שהמעסיק אחראי, גם המעסיק (ראו סעיף 7 לעניין אחריות המעסיקׂ.

הליך תלונה אצל מעסיק וטיפול באחריות מעסיק

מי יכול להגיש תלונה, ובאילו נסיבות?

עובד שטוען כי מעסיק, ממונה או עובד אחר הטריד אותו מינית או התנכל לו, במסגרת יחסי עבודה.

אדם אחר שטוען כי עובדו של מעסיק או ממונה מטעמו הטריד אותו מינית או התנכל לו, במסגרת יחסי עבודה.

זה מתקשר בעקיפין למה שעלה כאן. כלומר, גם אם עובד הוטרד, אבל גם אם אדם אחר הוטרד על ידי עובד או ממונה של המעסיק, הוא יכול להתגונן.

אחר מטעמו של אדם כאמור בפסקה (1) או (2).

בתקנון הקודם ביקשו גם ראיה שאותו אדם שהוטרד יסכים שאדם אחר יגיש את התלונה. כאן פשוט אומרים שאדם אחר יכול להגיש את התלונה.

בפני מי מתלוננים?

תלונה יש להגיש לאחראי כאמור בסעיף 10(ב).

אם האחראי הוא האדם שמתלוננים עליו (להלן – הנילון) או שהוא בעל נגיעה אישית לנושא התלונה או למעורבים בה, תוגש התלונה לממלא מקומו של האחראי, לאחראי אחר, ובהעדרם – למעסיק. (אם הגיש את התלונה למעסיק כאמור, המעסיק יפעל לפי חלק זה כפי שאמור לפעול אחראי).

אם הנילון היה עובד של קבלן כוח אדם המועסק בפועל אצל המעסיק -

תוגש התלונה לאחראי מטעם הקבלן או לאחראי מטעם המעסיק.

אם הוגשה התלונה לאחראי מטעם הקבלן, אותו אחראי רשאי להעביר את הטיפול בבירור התלונה לאחראי מטעם המעסיק, ואם הועבר הטיפול כאמור – האחראי מטעם קבלן יודיע על כך למתלונן.

אופן הגשת התלונה

ניתן להגיש תלונה בכתב או בעל פה.

הוגשה תלונה בעל פה -

ירשום האחראי את תוכן התלונה, ואם אפשר יציין את הפרטים הבאים:

זהות המעורבים במקרה והאם מתקיימים ביניהם יחסי תלות, מרות וכדומה, וכן זהות עדים, אם ישנם.

מקום האירוע.

מועד האירוע.

תיאור המקרה, לרבות האם המוטרד הראה למטריד שההתנהגות מפריעה לו.

המתלונן או מי שמגיש את התלונה מטעמו יחתום על הרישום של האחראי כדי לאשר את תוכן הדברים.

האחראי ימסור למתלונן עותק מהרישום החתום.

בירור התלונה

התקבלה תלונה, האחראי –

יידע את המתלונן באשר לדרכי הטיפול בהטרדה מינית או התנכלות לפי החוק (חלק ד', סעיף 11).

יפעל לבירור התלונה ולצורך כך, בין היתר, ישמע את המתלונן, את הנילון ועדים, אם ישנם, ויבדוק כל מידע שהגיע אליו בעניין התלונה.

אחראי לא יטפל בבירור תלונה אם הוא בעל נגיעה אישית לנושא התלונה או למעורבים בה.

אחראי שהוא בעל נגיעה אישית כאמור יעביר את הבירור לאחראי אחר או למי שהמעביד מינה לממלא מקומו, ובהעדר אחד מאלה – למעסיק. אם האחראי העביר את הטיפול למעסיק כאמור, יפעל המעסיק כפי שאמור לפעול אחראי בבירור תלונה, לפי סעיף זה.

בירור התלונה ייעשה ביעילות ובלא דיחוי.

בירור תלונה ייעשה תוך הגנה מרבית על כבודם ופרטיותם של המתלונן, הנילון ועדים אחרים, ובין היתר -

לא יגלה אחראי מידע שהגיע אליו במהלך בירור התלונה אלא אם כן הוא חייב לעשות כן לשם הבירור עצמו או לפי דין.

לא ישאל אחראי שאלות בקשר לעבר המיני של מתלונן שאינו קשור לנילון, ולא יתחשב במידע על עברו המיני של המתלונן כאמור. האמור בפסקה זו לא יחול אם האחראי סבור שאם לא ישאל שאלת או יתחשב כאמור, ייגרם עוול בלתי ניתן לתיקון לנילון.

האחראי ינחה את כלל המעורבים בבירור התלונה לשמור על כבודם ופרטיותם של כל הצדדים ולא לגלות כל מידע שהגיע אליהם במהלך בירור התלונה, אלא על פי דין.

זה חדש וזה באמת מדגיש את השמירה על הפרטיות.

מעסיק יגן על המתלונן, במהלך בירור התלונה, מפני פגיעה בענייני עבודה כתוצאה מהגשת התלונה או מפני פגיעה אחרת במסגרת יחסי עבודה שיש בה כדי לשבש את בירור התלונה. בין היתר יפעל המעסיק להרחקת הנילון מהמתלונן, ככל האפשר, וככל שנראה לא נכון בנסיבות העניין.

בתום בירור התלונה יגיש האחראי למעסיק, ללא דיחוי, סיכום בכתב של בירור התלונה בליווי המלצותיו המנומקות לגבי המשך הטיפול בה, לרבות לעניין כל אחד מהעניינים המפורטים בסעיף 16(א) ו-(ד).

היה הנילון עובד של קבלן כוח אדם המועסק בפועל אצל המעסיק, יגיש האחראי את סיכומו לקבלן ולמעסיק.

נודע למעסיק על מקרה של הטרה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה, ולא הוגשה תלונה או שהמתלונן חזר בו מתלונתו, יעביר את המקרה לבירור של אחראי. לעניין זה ינחה המעסיק את כלל הממונים מטעמו להעביר כל מידע על הטרדה מינית שהגיע לידיעתם לידי האחראי למניעת הטרדה מינית.

גם זה דגש חדש שנוסף לתקנון הזה.

הועבר מקרה כאמור לבירור של אחראי או נודע לאחראי על מקרה כאמור, יקיים האחראי ככל האפשר בירור על אודות המקרה לפי כל הוראות סעיף זה, בשינויים המחויבים, ואם המתלונן חזר בו מתלונתו, יברר גם את סיבת החזרה מהתלונה.

טיפול המעסיק במקרה של הטרדה מינית או התנכלות

קיבל מעסיק את סיכומו והמלצותיו של האחראי לפי סעיף 15(ז), יחליט, בלא דיחוי ובתוך תקופה שלא תעלה על שבעה ימי עבודה, על הפעלת הסמכויות שבידיו לגבי כל אחד מאלה:

מתן הוראות לעובדים המעורבים במקרה, לרבות בדבר כללי התנהגות ראויים במסגרת יחסי עבודה. הרחקת הנילון מהמתלונן. וכן נקיטת צעדים בענייני עבודה, והכול כדי למנוע את הישנות המעשה של הטרדה מינית או התנכלות, או כדי לתקן את הפגיעה שנגרמה למתלונן עקב ההטרדה או ההתנכלות.

פתיחה בהליכים משמעתיים לפי הוראות הסדר המשמעת החלות אצל המעסיק לעניין הטרדה מינית או התנכלות.

אי נקיטת צעד כלשהו.

המעסיק יפעל ללא דיחוי לביצוע החלטתו לפי סעיף קטן (א) וימסור הודעה מנומקת בכתב על החלטתו למתלונן, לנילון ולאחראי. כן יאפשר המעסיק למתלונן לנילון לעיין בסיכום האחראי ובהמלצותיו.

המעסיק רשאי, עקב שינוי בנסיבות, לשנות את החלטתו לפי סעיף קטן (א) או לעכב את ביצועה וימסור הודעה מנומקת על כך בכתב למתלונן, לנילון ולאחראי.

על אף האמור בסעיף זה, רשאי מעסיק לדחות את החלטתו, לעכב את ביצועה, או לשנותה, בשל הליכים משמעתיים או משפטיים הנוגעים למקרה נושא ההחלטה. עשה כן המעסיק -

ימסור הודעה מנומקת בכתב על כך למתלונן, לנילון ולאחראי.

כל עוד לא הסתיימו ההליכים כאמור, יפעל המעסיק לפי הוראות סעיף 15(ו).

בתום ההליכים יקבל המעסיק החלטה לפי סעיף קטן (א).

אם הנילון עובד של קבלן כוח אדם המועסק בפועל אצל המעסיק, רשאים המעסיק והקבלן להסכים בשאלה מי מביניהם יבצע את הוראות סעיף זה, כולן או חלקן.

שונות

עובד של קבלן כוח אדם

לפי החוק והתקנות, במקרה שעובד של קבלן כוח אדם מועסק בפועל אצל המעסיק (מעסיק בפועל) -

כל מה שנאמר בתקנון זה לגבי "עובד" כולל גם את העובד של הקבלן.

כל מה שנאמר בתקנון זה לגבי "מעסיק" כולל גם את המעסיק בפועל.

לכן, מעסיק בפועל נושא באותה אחריות שנושא מעסיק רגיל (ראו סעיף 7) בשל הטרדה מינית והתנכלות שמבצע עובד קבלן כוח אדם המועסק אצלו.

כלומר, כאשר מדובר עובד קבלן, יש בעצם שני מעסיקים שיש להם אחריות לפי התקנות.

הוראות מיוחדות מצויות בסעיפים 13(ג), 15(ח) ו-16(ה) לתקנון זה.

שזה לגבי מי אחראי, מי מטפל במקרים של עובדי קבלן.

מעסיקים של 25 עובדים או פחות

לפי התקנות, מעסיק המעסיק 25 עובדים או פחות, המוסר עותק של התקנון לדוגמה לעובדיו ולממונים מטעמו או מפרסם אותו במקום בולט לעין שבשליטתו, יוצא ידי חובותיו –

ליידע את עובדיו והממונים מטעמו באשר להוראות החוק והתקנות.

לדרוש מעובדיו ומהממונים להימנע מהטרדה מנית והתנכלות ולדרוש מהם למנוע מעשים אלה.

הערה: מעסיק המעסיק 25 עובדים או פחות אינו חייב למסור או לפרסם את התקנון לדוגמה כאמור – הוא יכול לבחור לבצע את חובותיו האמורות בפסקאות (1) ו-(2) בדרך אחרת.

מינוי אחראי (ראו סעיף 10(ב) וחלק ה') אצל מעסיק המעסיק פחות מעשרה עובדים

לפי התקנות, מעסיק המעסיק פחות מעשרה עובדים יכול לקבוע שהוא עצמו יהיה האחראי. אם הוא קובע כאמור, כל מה שנאמר בתקנון זה לגבי אחראי יחול עליו.

למעשה יש חובה על המעסיק גם לפרט מה הן הוראות המשמעת הרלוונטיות להטרדה מינית כדי שאותו נפגע יוכל לדעת מה ההוראות המשמעתיות הצפויות לחול במקרה שקרה.

עיקרי ההוראות המשמעתיות לעניין הטרדה מינית והתנכלות.

(כאן יפרט מעסיק את הוראות המשמעת הנוגעות לעניין, שנוהגות אצלו).

אלה השינויים.

אני מודה לך. יש עדיין הערות לאחר שהקראנו?

הערה קטנה. זה נראה לי מאוד משונה שכל החוק הזה הוא בלשון זכר. גם המעסיק הוא זכר, גם המוטרד הוא זכר וגם המתלונן הוא זכר. יש לזה פתרון של האקדמיה ללשון.

השאלה הנוספת היא האם קיים דוח של מבקר המדינה בנושא. אם לא, האם מבקר המדינה יטפל בנושא הזה? יש עניין של כמויות, יש עניין של מקומות עבודה. מבקר המדינה מטפל בנושא הטרדות מיניות.

עד כמה שידוע לי, עכשיו מבקר המדינה מכין דוח כזה. כל הנושא של המוסדות להשכלה גבוהה, בוועדה אנחנו דואגות לקיים את הדיון ולאסוף את הנתונים ולנסות לנתח ולהבין אותם. עד כמה שידוע לי, מבקר המדינה עכשיו מכין איזשהו דוח על זה.

על האוניברסיטאות.

לא.

על מקומות עבודה בכלל.

אני לא יודעת מה בדיוק הם בודקים, אבל הבנתי שהם מכינים מסמך.

צריך לאשר.

להצביע.

בסדר. אני אשאל ואני אענה.

מי בעד אישור תקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק) (תיקון), התשע"ו-2016?

הצבעה

בעד – פה אחד

תקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק) (תיקון), התשע"ו-2016 נתקבלו.

הוועדה לקידום מעמד האישה אישרה את התקנות החדשות בניסוח שקיבלנו. אנחנו נעביר מכתב גם לשרת המשפטים וגם לשר העבודה והרווחה והשירותים החברתיים.

אני רוצה לומר בעניין ההערות כפי שאמרתי קודם. אנחנו ניקח את ההערות למסלול החשיבה של מה אפשר לעשות עם הערות כאלה. אני מבקשת, אם יש הערות קונקרטיות כמו שעלו בסעיפים מסוימים, להעביר אותן לוועדה כדי שנוכל להודיע עליהן ולצרף אותן לבקשות האחרות שהפנינו לשרת המשפטים.

כמובן כפי שאמרתי תוך כדי הדיון, אני אפנה להתאחדות התעשיינים ואבקש תשובה לגבי כל מה שקשור לעמדה בקשר לקוד.

אני מודה לכולכן ונועלת את הישיבה. תודה.

הישיבה ננעלה בשעה 10:34.