הכנסת העשרים

מושב ראשון

פרוטוקול מס' 18

מישיבת הוועדה לקידום מעמד האישה ולשוויון מגדרי

יום שלישי, י"ב באב התשע"ה (28 ביולי 2015), שעה 10:00

נשים בתפקידים בכירים בשירות המדינה- מצב קיים, קריטריונים ועתודה ניהולית

חברי הוועדה: עאידה תומא סלימאן – היו"ר

נחמן שי – מ"מ היו"ר

מירב בן ארי

ענת ברקו

השרה לשוויון חברתי גילה גמליאל

ענת לייכטר - ממונה על מעמד האישה, משרד הבריאות

תנ"צ יעל אידלמן - יוהל"ן משטרת ישראל, המשרד לביטחון פנים

סנ"צ אורית פרידמן - ממונה על שוויון הזדמנויות במשטרה, המשרד לביטחון פנים

סנ"צ מירי היבנר - ראש המדור למניעת הטרדה מינית, משטרת ישראל, המשרד לביטחון פנים

נצ"מ לילי בר אילן - רמ"ח תכנון באמ"ח, משטרת ישראל, המשרד לביטחון פנים

סג"ד אודליה אדרי - יועצת הנציב לענייני נשים, שירות בתי הסוהר, המשרד לביטחון פנים

איה בן פורת ינאי - עורכת דין, ממונה על מעמד האישה ושוויון מגדרי, משרד התקשורת

סימה כרם - מנהלת תחום רווחה וממונה על שוויון מגדרי, משרד הבינוי

אושרה לרר - הממונה על השוויון בין המינים, משרד החינוך

פנינה וסרמן - ממונה על שוויון מגדרי, משרד החינוך

מלכי אסולין - מנהלת אגף משאבי אנוש, משרד החינוך

תא"ל רחל טבת-ויזל - יוהל"ן, משרד הביטחון

רח"ט זיווה ברעם - הממונה על שוויון מגדרי וקידום נשים, משרד הביטחון

ציונה קניג יאיר - עורכת דין, נציבה ארצית לשוויון הזדמנויות בעבודה, משרד הכלכלה

דנה אלי - ממונה על השוויון המגדרי ויועצת המנכ"ל לקידום נשים, משרד הכלכלה

ד"ר חגית שוימר - מנהלת תחום מדעי הרפואה, משרד המדע, הטכנולוגיה והחלל

שרון מאיר - עורכת דין, הממונה על שוויון מגדרי, משרד התיירות

כרמלה מגן - הממונה על שוויון מגדרי, משרד התחבורה

פנינה בלורי - מנהלת המחלקה כספים וחשבונות, המשרד לתשתיות לאומיות

לימור פרץ - הממונה על שוויון מגדרי, כנסת

ציפי דיק - משקיפה, עיריית ראשון לציון

טלילה שחל-רוזנפלד - עורכת דין, מנהלת האגף לשוויון מגדרי ויועצת הנציב, נציבות שירות המדינה

גנית לב-ארי - הממונה על שוויון מגדרי ויועצת המנכ"ל, רשות השידור

מיכל עידו - מינהל אזרחי איו"ש

אורנה גולן - סגנית מנהל אגף השיווק ואחראית על קידום מעמד האישה, חברת חשמל

דפנה ונדל - חברת חשמל

דיאנה סלאח - התקדמות נשים בתפקידים בכירים בביטוח הלאומי, נציגת קרן אברהם

נדיב חמדאן - יו"ר נעמ"ת מרכז הגליל

שמרית רגב - עורכת דין, הממונה על מעמד האישה ברשות האכיפה והגבייה

ציפי רון - חברת הנהלה, מועצת ארגוני הנשים

קרן גרינבלט - עורכת דין, מנהלת קידום מדיניות, שדולת הנשים בישראל

סמאח אלחטיב-איוב - עורכת דין, מנהלת פרויקט ייצוג הולם בשירות הציבורי, עמותת סיכוי

ד"ר קלאודיה ברזילי - ועד המנהל, עמותת "פנים"

רבקה אדמון - חברה בפרלמנט נשים

הנאדי סעידה - קידום נשים במערכת

יאנה אליז - לוביסטית (משרד עורך הדין אסרף), מייצגת את הסתדרות

שלי מזרחי-סימון - מרכז המחקר והמידע של הכנסת

נירה לאמעי-רכלבסקי

דלית אזולאי

ר.כ., חבר המתרגמים

נשים בתפקידים בכירים בשירות המדינה- מצב קיים, קריטריונים ועתודה ניהולית

בוקר טוב לכולן ולכולם. אני פותחת את הדיון בוועדה לקידום מעמד האישה ולשוויון מגדרי, ותסלחו לנו על האיחור. ניסינו להתחיל בנוכחות השרה לשוויון, אני אוהבת לקרוא לה השרה לשוויון, למרות שהחליטו בסוף שזה יהיה השרה לגמלאים ולשוויון מגדרי.

כן החליטו את כל השם הארוך הזה?

כן. אז השרה גילה גמליאל עוד תגיע ותצטרף אלינו לדיון הזה. בינתיים אני מברכת את אלה שנמצאים ונמצאות איתנו, גם חברי הוועדה וגם חברת הכנסת ענת ברקו שמצטרפת אלינו לדיון הזה.

היום אנחנו נעסוק בנשים בתפקידים בכירים בשירות המדינה – מצב קיים, קריטריונים ועתודה ניהולית.

את האמת, הנושא הזה כבר עלה וצף גם בקדנציות הקודמות וגם אצל יושבות ראש הוועדה בדיונים קודמים. עסקנו בזה הרבה שנים. יש החלטות, יש ועדות שהוקמו כדי לקדם נשים בתפקידים בכירים בשירות המדינה. אנחנו נשמע על המצב היום מהנציבות לשירות המדינה ואנחנו גם נשמע דעות של ארגונים שעוקבים אחרי הנושא הזה, אבל אי אפשר להתעלם מהעובדה שאנחנו עדיין לא הגענו למצב שנוכל בפה מלא להגיד הגענו לשוויון בזה. נכון שישנה התקדמות, התקדמות איטית. בשלוש המשרות הבכירות רואים שיש התקדמות מבחינת ייצוג, אבל ככל שעולים בדרגה, אפילו בין שלוש הדרגות הגבוהות – בדרגה א' הייצוג הולך ויורד.

אנחנו נרצה לעסוק בזה, אבל אני רוצה גם כן כהרגלנו בוועדה בתקופה האחרונה, לא רק לתאר את המצב הקיים. לתאר את המצב הקיים זה קל מאד. זה לעבור על סטטיסטיקה, לנתח אותה ולהציג את הממצאים. הייתי רוצה שנעמוד גם כן על החסמים האמיתיים שעומדים בפני הנשים שרוצות להתקדם בדרגות הגבוהות. מה אפשר לעשות, ההמלצות. זה לא רק להגיד המצב הוא ככה, עברנו התקדמות, אלא גם להצביע על מה עדיין עומד בפנינו ומונע מאיתנו, או מונע מהנשים המיומנות מאד, המוכשרות, שעובדות קשה בתוך השירות, להתקדם לאן שמגיע להן להתקדם.

ואז, אחרי שנצביע על החסמים, אפשר להתחיל לחשוב על פתרונות, למרות שהתקיימה ועדה כדי לדון בזה והיו לה המלצות וכדאי מאד לשמוע מה באמת יושם מההמלצות האלה, שאני מבינה שלא הרבה יושם מההמלצות שהתקיימו. עוד נשמע על זה.

אני מזמינה תחילה את עורכת הדין טלילה שחל-רוזנפלד, מנהלת האגף לשוויון מגדרי ויועצת הנציב לקידום נשים, בבקשה. הבנתי שיש לכם מצגת שלמה להסביר לנו מה המצב.

אוקיי, אז אני אתייחס קצת למצב ולמה אנחנו עושים לצורך המלצות שטאובר. לא התכוונתי לדבר על החסמים, אבל אני אתייחס גם כן תוך כדי וכמובן ככל שאני אשאל.

אז קודם כל קצת על נשים בשירות המדינה. בשירות המדינה יש לנו 70,000 עובדים - אנחנו מדברים על משרדי הממשלה ויחידות הסמך, כולל בתי החולים הממשלתיים ומערכת הביטחון. הוא מאד נשי – 64% מכלל העובדים הם נשים. בדרגי הניהול הבכירים – ועוד מעט אני אסביר – 40% נשים, שזאת התקדמות. אני כבר קצת מקלקלת את הנתון הזה – זה לא כולל את מערכת הביטחון, ששם המצב פחות טוב ושם אנחנו גם מבצעים עבודה, אבל מטבע הדברים זה יותר קשה.

בבתי החולים אנחנו עושים איזה שהוא פילוח קצת שונה, כי מה שראינו שזה מאד תלוי בסקטורים. יש מקצועות שהם ממש נשיים – אחים, עובדים סוציאליים, כל הפרא-רפואי, יש לנו שם ייצוג מאד גדול של נשים, גם בתפקידים בכירים. לעומת זאת, כשאנחנו בודקים את הרופאים, אנחנו רואים ששם המצב קצת פחות טוב ואני ארחיב.

מנהלי מחלקות?

זהו, מנהלי מחלקות יש לנו בערך 20% נשים, מנהלי מחלקות ומעלה. מנהלי בתי חולים, יש לנו בכל בתי החולים הממשלתיים 3 מנהלות וגם זה, אין לנו אף מנהלת בבית חולים כללי, כולן בגריאטרי או פסיכיאטרי. זאת גם התקדמות של השנים האחרונות, אבל - - -

כולן מנהלות.

מה עם הדסה, שהוא בית חולים ציבורי?

הדסה הוא לא ממשלתי ולכן אנחנו לא מטפלים בו. אנחנו מטפלים רק בבתי החולים הממשלתיים.

יש שתי נשים גם בהדסה הר הצופים וגם בהדסה.

מינו מנכ"ל. הייתה מנכ"לית, מינו מנכ"ל בבית החולים הדסה. מנהלת בית החולים הייתה תמרץ פרץ ועכשיו מינו מנכ"ל.

כבר מינו מנכ"ל?

כן.

אבל בהר הצופים עדיין.

טלילה, אני ארצה להתמקד גם בנושא של עתודה ניהולית בנציבות.

אוקיי, בסדר גמור. אז אני אתייחס עוד מעט קצת לעתודה ניהולית. באופן כללי, אנחנו עכשיו בשירות המדינה בעיצומה של הובלת רפורמה בכלל בניהול מנגנוני ההון האנושי. היא מתייחסת להרבה מאד מישורים, בין היתר הוקם אגף שמטפל בנושא של סגל בכיר ומתעתד לטפל בנושא של עתודה ניהולית. היום אין עדיין עתודה ניהולית מסודרת בשירות המדינה ובינתיים מה שאנחנו עשינו זה תמיד לבדוק את הדרגים שמתחת, שמהווים באופן טבעי מעין עתודה ניהולית.

המטרה היא כרגע לפתח עתודה ניהולית הרבה יותר מסודרת ומה שמתכוון לעשות אגף הסגל הבכיר, שאני כמובן יושבת איתו, זה לקבוע כבר מנגנונים שידאגו לכך שבעתודה יהיה מספיק פוטנציאל כדי שיהיו לנו 50% נשים בתפקידים בכירים בשירות המדינה, שזה היעד שבעצם הצבנו לעצמנו ושגם אומץ בהחלטת ממשלה. אז זאת המטרה.

אז הגיעו לשוויון?

המטרה היא להגיע ל-50%.

זו המטרה, זה לא הביצוע.

עדיין לא ביצוע. עוד ייקח לנו קצת זמן. אנחנו בשאיפה שתוך 5 שנים נצליח להגיע ל-50%. יכול להיות שזה יעד קצת יומרני, אבל אנחנו בכל זאת הצבנו את זה לעצמנו.

אבל זה המצב כיום?

עכשיו אני אסביר טיפה על המצב. אנחנו בודקים בכמה פילוחים והמצב, כמו שאני מציגה כאן, נראה מצוין ובגלל זה אני קצת אקלקל אותו עוד שנייה.

כדאי.

כעיקרון, אנחנו בודקים בכמה דרכים. גם זה היום במסגרת הרפורמה, אנחנו מנסים לעשות ניתוח נתונים הרבה יותר נכון ומדויק. כרגע הדרך שאנחנו מודדים כל שנה, ואפשר לראות גם בדו"חות השנתיים שאנחנו מגישים כל שנה לכנסת, אנחנו בודקים בכמה דרכים.

אחת, השוואה של נתחי דרגות מה שנקרא, הדרגות שאנשים יושבים עליהם ובודקים לפי הדרגות העליונות – שלוש הדרגות העליונות, ארבע הדרגות העליונות ופה אפשר לראות באמת התקדמות הדרגתית לאורך השנים ונכון לסוף שנת 2014 יש לנו ייצוג של 48% נשים בשלוש הדרגות העליונות. עכשיו, למה זה עדיין לא נתון כל כך טוב כמו שזה נראה, אלף כמו שאמרתי זה לא כולל את מערכת הביטחון. ב', הוא מאד מוטה מדירוגים. זאת אומרת ברגע שאנחנו בודקים את הדרגות, אנחנו לוקחים את מי שבדרגה העליונה ומשווים בכל דירוג לדרגה העליונה המקבילה, אבל זה לא תמיד משקף את ההיררכיה.

אני אתן דוגמא. זה אומר שאם יוצא לי במשרד מסוים שיש לי גבר ואישה, שניהם על הדרגה הכי גבוהה, יכול להיות שאחת תהיה היועצת המשפטית, שהיא בדרגה הכי גבוהה של המשפטנים, והשני יהיה המנכ"ל, שהוא בדרגה הכי גבוהה של דירוג המחר, אבל מטבע הדברים הם לא בדיוק באותה עמדה. ולכן, אנחנו בודקים גם מה שאנחנו קוראים דרגי ניהול. כאן אנחנו יותר מנסים להשוות את התפקידים.

דרג א' זה תפקידים של מנכ"לים ומקבילים למנכ"לים, משנים למנכ"לים וגם מנהלי בתי חולים גדולים. בדרג הזה אפשר לראות שהיו ירידות. בזמן האחרון יש קצת עלייה, 38%. כאן הכי קשה לנו להשפיע לצורך העניין, כי הרבה מהדרג הזה זה מינויים של מנכ"לים ואלה הם מינויים פוליטיים, שאין לנו השפעה עליהם והייתי מאד שמחה אם דווקא מהבית הזה תצא איזו קריאה בעניין הזה.

אבל גם במינוי מנכ"לים, ממה שאני הבנתי ובעצם זימנו את הדיון הזה על רקע ההיתקלות עם הבעיה הזו, שיש קריטריונים במינוי מנכ"לים שקשה מאד לנשים לעבור אותם. הייתי רוצה לשמוע מה הקריטריונים למינוי מנכ"לים במשרדי הממשלה או בדרגות הבכירות המקבילות, שבעצם קשה לנשים באופן מיוחד לעבור אותם. כמו למשל קריטריון של עבר או ניסיון בניהול תקציבי מסוים או בניהול כוח אדם במגבלה מסוימת. אז אם נשים לא שירתו בדרגות האלה - ואנחנו אומרים שאנחנו רוצים לקדם את אלה שעדיין לא היו שם – איך הן תגענה?

הייתי רוצה שנשמע יותר על הקריטריונים שמאפשרים. זה טוב מאד להכשיר אנשים ולהכין אותם לעתודה ניהולית, אבל אם לא יהיה להן עתיד בגלל הקריטריונים האלה, לא עשינו כלום.

אז לצערי לא הבאתי איתי את הקריטריונים למינוי מנכ"לים, לא התבקשתי, אבל זה באמת נושא שאנחנו נבדוק אותו.

מרכז המחקר והמידע של הכנסת יכין לנו.

זה רק של בתי החולים?

לא, זה של כל שירות המדינה, כולל בתי חולים, לא כולל מערכת הביטחון.

זה 41%?

כן, 41%.

והמנכ"לים זה חברות ציבוריות?

לא. זה בעצם רק שירות המדינה, זה אומר משרדי ממשלה ויחידות סמך. בתי חולים ממשלתיים הם יחידות סמך של משרד הבריאות.

לא ברור מה זה.

הם מנציבות שירות המדינה, וזה התפקיד שלה, קידום נשים בשירות המדינה. גם זה נראה לי אופטימי מדי. זה לא מתאים לי.

אז עוד פעם, אלה הנתונים שלנו נכון לשנת 2014.

היא אומרת שזה גם מערכת הביטחון וגם - - -

לא, זה לא כולל מערכת הביטחון.

סליחה, חברות הכנסת - - -

לא הצלחתי להבין את הגרף הזה.

אז ננסה להסביר אותו יותר. אני מבקשת שתסבירי אותו בצורה יותר ברורה. עורכת דין טלילה כבר אמרה בהתחלה שזה לא כולל מערכת הביטחון ואם זה היה כולל מערכת הביטחון זה היה צונח.

כן, ועוד מעט אסייג בעוד משהו. קודם להבהיר לגבי הגרף, דיברנו על דרג א' קצת, דרג ב' זה סמנכ"לים, מקבילים למנכ"לים, מנהלי אגפים בכירים ומנהלי בתי חולים בינוניים וקטנים. יש לנו שם כבר 41% נשים; ודרג ג' זה בעצם זה לא מה שאנחנו ממש קוראים סגל בכיר, זה יותר בגדר תפקידי ניהול ביניים, שהם יכולים להיות עתודה לסגל הבכיר ושם יש עלייה הדרגתית והגענו ל-46% ייצוג לנשים, כשהממוצע - - -

46% - כמה זה מייצג במספרים מוחלטים.

אין לי כאן נתונים לגבי מספרים מוחלטים. כעיקרון, יש לנו 70,000 עובדי מדינה, מתוכם 64% נשים.

לא, 46% זה מתוך הקבוצה, לא של הנשים אלא מתוך קבוצת הניהול. כמה יושבים בדרגה הזו.

כל הנתונים, כולל המספרים המוחלטים, מפורסמים בדו"חות שלנו שנמצאים גם באתר האינטרנט של נציבות שירות המדינה. אנחנו היום עובדים על הדו"ח לשנת 2014 שאני מקווה שנגיש גם כן בקרוב ואז אני חושבת שנוכל לעשות איזה דיון קצת יותר מעמיק על הנתונים.

גם הנתון הזה שנראה טוב, אני טיפה מסייגת אותו. נכון שזה הנתון שמשקף את המצב נכון להיום, אבל הוא כולל הרבה מאד עובדים בדירוג המשפטי – מה שאנחנו קוראים משפטנים ופרקליטים, שהם חלק משירות המדינה ומן הסתם צריך לכלול אותם, אבל בגלל שזה דירוג מאד גדול – יש שם הרבה מאד עובדים וגם הרבה מאד בדרגים הבכירים והרבה מאד נשים גם בתפקידים בכירים – אנחנו תמיד בודקים גם מה קורה כשאנחנו מורידים את הדירוג הזה.

ואז מה קורה?

זאת אומרת מאד חשוב לי להציג תמונת מצב אמיתית ולא יותר מדי אופטימית, למרות שבאמת אפשר לראות שיש לנו שיפור ויש התקדמות יפה לאורך השנים. אנחנו עדיין לא שם. אנחנו עדיין חושבים שיש הרבה מה לעשות. וגם כאן, כשאנחנו עושים את הממוצע, בלי הדירוג המשפטי יש לנו 36% לנשים ובתפקידים המאד בכירים – 28%.

מה שאני לא מבינה זה שאת אמרת באופן הכי ברור שדרג ג' זה לא נחשב בתוך הדרגות הבכירות. זה עדיין דרך ניהולי - - -

ביניים. זה מנהלי אגפים.

למה מתעקשים בכל זאת להביא את הסטטיסטיקה ובתוך הסטטיסטיקה - האם זה לא כדי להעלות או ליפיף את התמונה, כי בעצם מה שאנחנו צריכות להסתכל עליו זה דרג ב' ודרך א'. לשם אנחנו מכוונות. זה שיש לנו 40% בדרג ג', זה בדיוק המצב, שהן נתקעות שם. שם יש לנו נשים ובשפע – 40%, למרות שאחוז הנשים מכלל העובדים עומד על 64%. יש מה להגיד שם, אבל 29 ו-24 זאת התמונה.

אני רוצה להגיד משהו. זו פירמידה. אם לא יהיו שם 40, לא נגיע לקבוצות האחרות.

נכון.

הן מוכרחות לעבור באיזה שהוא מקום דרך הקבוצה הזאת. זה ברור שדרג ג' - - -

נכון, אני מבינה את זה.

הבעיה היא איך להעביר אותן וזו כנראה תקרת הזכוכית שם, הירוקה הזאת, שמשם קשה לצאת.

קודם כל זה מאד נכון וזה מה שאנחנו קוראים היום עתודת הניהול. עד לפני מספר שנים השאיפה הייתה גם להגיע לשם. היום אנחנו במצב יותר טוב והשאיפה היא באמת שנשים יתקדמו יותר, למה שאנחנו קוראים דרג ב' ודרג א'.

עורכת הדין טלילה, אני חושבת בדיוק על השאלה הזו – איך מעבירים אישה מדרגה ג' לדרגה ב' ולדרגה א', ועל השאלה הזאת עונה החומר שמציג לנו מרכז המחקר והמידע של הכנסת ואני מבקשת משלי להקריא את הקריטריונים שדרושים כדי לעבור בין הדרגות. אני מבקשת שתסלחו לי, אני מוסרת את השרביט לחבר הכנסת נחמן שי, כי אני צריכה להצביע באחד הדיונים.

בבקשה. אני אחזור ואז אשב ואראה אותך מנהל את הדיון ביד רמה.

(היו"ר נחמן שי)

תודה רבה. באמת תודה רבה.

אני שלי, ממרכז המחקר והמידע של הכנסת. אנחנו התבקשנו לבחון את הסוגיה של שירות נשים בתפקידים בכירים בשירות המדינה, תוך דגש על הקריטריונים שצוינו כאן למינוי מנכ"לים במשרדי ממשלה.

אני רק רוצה להקריא מהחלטת ממשלה מספר 86 שהתקבלה בחודש מאי 2009 ועל פיה מופיע בתקשיר: מועמד כשיר להתמנות כמנכ"ל במשרד ממשלתי אם הוא עומד בשני הקריטריונים הבאים: בעל תואר אקדמאי ממוסד להשכלה גבוהה, מוסד מוכר; וניסיון באחד משני אלה: או תפקיד ניהולי בכיר בשירות הציבורי, או ניסיון בתפקיד בכיר בתחום פעילותו העיקרי של המשרד בו הוא מיועד לכהן כמנכ"ל. כמובן שיש יוצאים מן הכלל וניתן למנות מועמד - בהחלטה מנומקת של ועדת המינויים – גם אם הוא לא עומד באחד מהתנאים.

כן. זהו?

זו התייחסות. אם תרצה - - -

כמה מנכ"לים יש במשרדי ממשלה בסוף? מה זה חשוב כל זה. מנכ"ליות. אחת פחות אני כבר יודע, החליפו אותה החודש.

על פי הנתונים שהתקבלו על ידי גברת ורד סויד, מנהלת הרשות לקידום מעמד האישה, בשנת 2014 לדוגמא היו 28 מנכ"לים, 7 נשים. לשנת 2015 יש נתונים חלקיים בלבד, כי עדיין היא לא הסתיימה – 4 נשים מתוך 26 מנכ"לים.

עכשיו, בממשלה הזו?

כן.

זה 15%.

כן, זה 15%. למעשה אנחנו מדברים על תת ייצוג בולט של נשים, כאשר ההוראות – גם בנוהל עבודת ועדת המינויים – מציינות במפורש את סוגיית הייצוג ההולם, שהשר צריך להפעיל את שיקול דעתו.

השרה.

השרה.

חברת הכנסת ברקו, בבקשה.

תודה, כבוד יושב הראש. מה שאני רוצה לומר, שהייתי באין ספור דיונים כאלה לאורך השנים. באמת, גם במקום הזה. אני לא חברת ועדה ובאתי לוועדה הזו, כיוון שהנושא הוא מאד מאד חשוב. זה הרבה מעבר לקידום נשים. הקטע של הנראות שלנו במרחב הציבורי זו השפעה על דמותה ועיצובה של המדינה הזו. זה להיות במוקדי ההשפעה, זה לתת את האינפוט שלנו וזה לא תקרת זכוכית, זה רצפה דביקה מה שאנחנו רואים כאן, כי אין שינוי דרמטי לאורך השנים.

זאת אומרת, שהיום יש איזו שהיא כסות אחרת לתהליכים האלה שאנחנו כל כך מכירים. קודם כל, אם יש גברים בתפקידים בכירים שעבדו עם נשים וראו כי טוב, אז יש כאלה שבאמת לוקחים אותן ומקדמים אותן, בתפיסה שלהם, אבל זה עדיין חבר מביא חבר, כמו שאנחנו רואים ועדיין אנחנו רואים שאנשים שרוצים להראות איזה שהוא סוג של נאורות, מתהדרים בנשים שיש להם בתוך הארגונים שלהם, אבל זה לא מספיק. זה לא מאסה קריטית, זה לא מחולל שינוי ובהרבה מאד מקרים אנחנו יודעים שזה גם מתוך המקום של ההתחפרות במקום שנוח לנו.

זאת אומרת, שחלק מהעניין זה לדעת לדחוף קדימה ולראות את הנשים האלה, שכשמסתכלים עליהן – יודעים איפה אני רוצה להיות. אין לנו מספיק כאלה. יש לנו בצבא יותר מפעם, רחלי, אבל עדיין לא מספיק ואנחנו רואים שזה תמיד צעד תמני. גם במשטרה הייתה פעם ראש אכ"א - - -

יש 5 נשים בדרגות ניצב במשטרת ישראל.

המשטרה גם לפני 20 שנה הייתה במצב יותר טוב מהצבא מבחינה מספרית של קידום נשים. ואת יודעת מה, גם לאור פני הדברים היום, אני חושבת שזה רק מבורך ובטוח זה יכול להוביל למקום טוב.

אני חושבת שהפתרון צריך להיות משולב – גם הרצון להראות, כבוד השרה, בוקר טוב, גם הרצון להראות שאפשר להגיע לתפקידים שיש ניידות וגם הקביעה של מסלולים שהם בלתי אפשריים לנשים, בהרבה מאד מקרים זה מה שתוקע אותנו. כי אם לא עשית בדרך את זה ואת זה ואת זה, אז בטח את לא יכולה להגיע לתפקיד הזה. ובהרבה מאד מקרים אנחנו רואים שהחריגים, כשמדובר בגברים, יודעים לתפור את החליפה. לכן המודעות לדברים האלה צריכה להיות ולהילחם על כל תפקיד. זה גם התפקיד שלנו.

תראו כמה גברים יש כאן בחדר הזה. כמה גברים יש כאן בחדר הזה וזה לא עניין שלא הוזמנו. זה עדיין לא מספיק. יש כאן כמה דברים וחבר הכנסת ד"ר נחמן שי מנהל את הישיבה כרגע, אבל אין הרבה גברים שמבינים שזה גם נוגע להם.

אני מסיימת במילה אחת. הייתה לי פגישה עם אחד השרים הבכירים והוא אמר תשמעי, אני גדלתי בבית לא כל כך שוויוני, אבל כשראיתי את הבת שלי, כמה שהיא מוכשרת, המוכשרת ביותר מכל ילדי, אז ירד לי האסימון. אני היום הפמיניסט הכי גדול. זאת אומרת שזה לא הקטע של קידום נשים כמהפכה פמיניסטית, זה הקטע של קידום נשים כי החברה שלנו לא יכולה להרשות לעצמה לא להיות יותר שוויונית לטובת כלל החברה.

נשים בכלל הארגונים, במיעוטים, בכל מקום – הערך המוסף שיש להן הוא לתועלת החברה וככה צריך להסתכל על זה. תודה רבה.

תודה רבה, ענת.

הצטרפה אלינו בינתיים השרה גילה גמליאל, השרה לשוויון חברתי. זה השם הכי טוב, אני מאד אוהב את השם. שינוי לך סוף סוף את התואר, מצוין.

עוד שבוע.

בעוד שבוע, שוויון חברתי יסגור את כל הפערים בחברה הישראלית – נשים-גברים, ערבים-יהודים, צעירים-מבוגרים. הכל ייסגר בקדנציה של גילה בעזרת השם, צריך להגיד. אני אתמוך בה כמה שאני יכול, כי אני מאמין בכל הדברים האלה.

אנחנו באמצע סקירה של דו"ח שטאובר. את אמנם מכירה אותו, אבל אנחנו רוצים לראות את המצב היום ואחר כך השרה תתייחס לפי שיקול דעתה.

טוב, אני רק אתייחס ממש בקצרה לדברים שנאמרו. קודם כל זה נכון שיש גם מונח של רצפה דביקה. יחסית אצלנו בשירות המדינה יש לנו הרבה נשים בתפקידים וזה הסברתי בכלל על תפקידים יותר זוטרים, אבל עדיין אפשר לראות שיש התקדמות והיום המצב היותר קשה זה באמת לעבור את תקרת הזכוכית לתפקידים היותר בכירים.

לגבי מסלולים בלתי אפשריים לנשים, זה אחד הדברים שאנחנו בודקים. אני עוד מעט אדבר קצת על ועדת שטאובר. הרעיון הוא באמת לוודא שאין חסמים, שבדרך כלל הם לא מכוונים, אבל יש איזו שהיא תפיסה של משהו שאולי נראה הכי טוב וזה חסם בלתי אפשרי מבחינת נשים, למרות שאנחנו רואים שיש הרבה נשים מתאימות, ומניסיון שלנו, כשרוצים למנות מנכ"ליות מצליחים לעשות גם את זה, יש הרבה נשים טובות.

לגבי דו"ח שטאובר, זאת ועדה, אני מניחה שמכירים, גם הצגתי כאן סקירה בעבר ואני אגיד במילה. זו ועדה שמינה נציב שירות המדינה עורך דין משה דיין. בראש הוועדה ישבה דלית שטואבר, שהייתה מנכל"ית משרד החינוך. אני הייתי חברה בוועדה ומרכזת הוועדה וישבו איתנו עוד הרבה גורמים. היה מאצלנו מנהל האגף לתכנון אסטרטגי, רונן שפירא, נציבת שוויון הזדמנויות בעבודה, מנהלת הרשות לקידום מעמד האישה וכו', ובאמת ביצענו בדיקה מאד מעמיקה לגבי המצב של נשים ומה אפשר לעשות.

יש שם פרק שלם לגבי חסמים, אני מאד ממליצה לעיין בו. הוא מפורסם גם באתר האינטרנט של הנציבות ובעצם גיבשנו המלצות במגוון נושאים, מתוך איזו שהיא ראייה כוללת, כדי לנסות להקיף כמה שיותר דברים, שאתם יכולים לראות אותם כאן. אני טיפה ארחיב על כל אחד מהם. מיד לאחר פרסום דו"ח שטואבר, שכל ההמלצות שלו אומצו בהחלטת ממשלה, אנחנו בנינו תכנית עבודה מאד מאד יישומית. זאת דוגמא מתוך תכנית העבודה, איך אנחנו מעבירים את זה לפועל, כדי שהכל ייושם.

הדבר הראשון שעלה כאן, זה נושא של קביעת מדיניות שוויון מגדרי. המטרה היא ליצור מחויבות מהדרגים העליונים ביותר לנושא של שוויון מגדרי, של קידום שוויון מגדרי וכחלק מהנושא הזה אנחנו בונים היום לקראת סיום, בנייה של ערכות הדרכה לשרים, למנכ"לים בנושא של ייצוג הולם. אנחנו הוצאנו גם הנחיות לתכנון אסטרטגי לכל המשרדים. כל הנושא בכלל של שוויון מגדרי, היום גם בתוך נציבות שירות המדינה, עבר לתוך האגף לתכנון אסטרטגי, מתוך הבנה שבעצם מדובר פה בנושא אסטרטגי. כמו שאמרה חברת הכנסת ברקו, יש פה אינטרס מאד חשוב פשוט לנצל את כל ההון הנשי ובסופו של דבר להרוויח מהעניין הזה, כשירות מדינה.

הוצאנו הנחיות מאד מאד מפורטות לתכנון, לכל המשרדים, מה בדיוק צריך לעשות. לכלול את נושא קידום הנשים והשוויון המגדרי בתכנית העבודה המשרדית, כי עד עכשיו זה לא תמיד היה ככה. היו תכניות שעשתה הממונה על שוויון מגדרי במשרד והיו תכניות העבודה של המשרד. היום זה ביחד ולכן זה גם צריך להיות מתוקצב.

ערכנו תחרות – אנחנו תמיד עורכים – אבל ניסינו למנף את זה עוד יותר באמצעות דו"ח שטאובר, של אות המעסיק המתקדם, לתת פרס למשרדים שמקדמים נשים יותר וגם תכנית חומש, שאנחנו מקווים בקרוב להביא לאישור הממשלה. זה תהליך שהוא רב שנתי. עם כל הרצון הטוב, זה משהו שלוקח זמן ולכן הכנו גם תכנית חומש, ערכנו כנס סמנכ"לים בנושא ואחד הדברים המאד חשובים שעשינו זה לקבוע יעדים דיפרנציאליים למשרדים.

בדיוק התחלתי להגיד שקבעו גם יעדים דיפרנציאליים למשרדים. הרעיון הוא לקבוע יעד כמה בדיוק נשים אנחנו רוצים שהם יקדמו בשנים הקרובות. קבענו יעד לחמש שנים וגזרנו ממנו יעד לשנה הקרובה. כל שנה אנחנו נוציא יעד למשרד, אבל החידוש הגדול הוא לא רק היעדים, הוא זה שאנחנו גם מטילים סנקציה. השנה מי שלא יעמוד ביעד, לא יכול לקלוט עובדים חדשים בלי אישור של ועדת החריגים שלנו. זאת שנה ראשונה שאנחנו עושים את זה. אני מאד מקווה לראות את התוצאות, אבל כבר ראיתי התייחסות אחרת למכתבים שאנחנו מוציאים. זאת אומרת שכשקבענו את היעדים, כבר נלחצו מהנושא של הסנקציה. וכמו שאמרתי, יש לנו בקצה השני גם את הגזר של תחרות אות המעסיק המתקדם, שאנחנו נותנים אותות למשרדים שמובילים בנושא של קידום נשים.

בנושא ועדות מכרזים וועדות איתור, שזאת בעצם הדרך להתקדם לתפקידים בכירים בשירות המדינה, גם קבענו הוראה בתקשיר שמחייבת 50% ייצוג לנשים בוועדות האלה. אני כבר אומרת שזה לא מספיק, כי זה שיש נשים לא תמיד אומר שהן מחויבות גם כן לנושא, אבל קבענו את זה ובמקביל אנחנו הכנו ועדיין מכינים גם מאגר נוסף של נשים בכירות, כדי שיהיה באמת את מי להכניס. בנוסף, אנחנו מכינים ערכות הדרכה והכשרה לחברי ועדות המכרזים וועדות איתור, שיתמודדו גם בנושא שת הטיות.

ערכות הדרכה אנחנו עושים לא רק לגבי נשים, אנחנו עושים אותן כבר לגבי כל האוכלוסיות שזכאיות לייצוג הולם, כל האוכלוסיות שאנחנו יודעים שלפעמים יש הטיות גם בלתי מודעות לגביהן בוועדות מכרזים, והמטרה היא שערכת ההדרכה תתמודד עם הנושא הזה.

עוד נושא שגם קיים בוועדות המכרזים ובוועדות האיתור זה הנושא של העדפה מתקנת, שכולנו מכירים את החוק והפסיקה שמחייבים לתת העדפה לבעלי כישורים דומים ועדיין אף אחד לא יודע איך ליישם את זה, לא יודעים מה זה כישורים דומים. מאד קשה לנו גם לתקוף את זה. גם כשאנחנו באים לבטל דיונים כאלה בוועדה, שלא ניתנה העדפה מתקנת, זה לא פשוט וזה משהו שהיום אנחנו עובדים עליו בצוות בראשותי, כדי לראות איך אנחנו מוציאים הנחיות הרבה יותר מסודרות בנושא הזה וקובעים כללים שיבהירו גם לוועדה איך לטפל.

(היו"ר עאידה תומא סלימאן)

אבל בזה אתם לא יכולים לחייב אף שר בכיר, שילך על העדפה מתקנת. אין לכם שום סמכות כזו.

נכון, הסמכות שלנו מוגבלת לשירות המדינה, ולכן למשל לגבי שרים אין לנו – חוץ מלבקש וכמו שאמרת, לבוא ולהדריך - - -

כי זה מינוי פוליטי?

כן. חוץ מלבוא ולבקש, וכמו שאמרתי אנחנו בונים גם ערכות הדרכה מתוך ניסיון לרתום את השרים לנושא, מעבר לזה אין לנו הרבה יכולת ואני חושבת שדווקא אולי מהבית הזה והשרה גילה גמליאל, יכול להיות שיש יותר כוח לעשות משהו בעניין.

שיותר נשים תתפקדנה למפלגות במדינת ישראל, אז הן תשפענה את ההשפעה הכי חשובה, הן תשפענה מלמטה ואז שרים ונבחרים אחרים ירגישו שהם חייבים לכוון לבוחרים שלהם. שיתייעצו איתי, אני אסביר להם.

אין ספק. אני אתקדם קצת. נושא של פערי שכר זה משהו שלראשונה בדקנו בדו"ח שטואבר ומה שגילינו, שלמרות שיש טבלאות שכר אחידות בשירות המדינה, כשבודקים את התוספות הנלוות – כוננויות, שעות נוספות, אחזקת רכב, הרבה פעמים נשים מקבלות פחות מגברים. זה לא היה מאד מאד מפתיע, אבל ראינו את הנתונים ולכן חייבנו את כל משרדי הממשלה ויחידות הסמך להקים ועדה בהרכב שאנחנו קבענו, שתבדוק מה המצב שם, תקבע קריטריונים אחידים ותטפל בעניין הזה.

תיאורי תפקיד זה משהו שקודם קצת דיברנו על מה מכניסים, איזה דרישות - - -

מה, סף?

כן.

מתי הוועדה הזו אמורה לבדוק - - -

הם היו כבר אמורים להתכנס. מחלק מהמשרדים כבר קיבלנו דיווחים, חלק עדיין בתהליכים. אני כבר אומרת, זה לא כל כך פשוט. הבעיה העיקרית שעולה כרגע מהשטח זה לעשות איזו שהיא חלוקה מחדש. מקבלים קריטריונים, בודקים את המצב הקיים ורואים. אם זה מתאים, אין כל כך בעיה, אבל אם זה לא מתאים, בהנחה שהקריטריונים הם בסדר, אז אומרים אוקיי, אז עכשיו צריך להתחיל לקחת מעובדים את הכונניות שלהם, לקחת את השעות הנוספות בשביל לתת לעובדים אחרים. זה משהו שהוא לא כל כך פשוט וזה עדיין בשלבי יישום. יש כמה משרדים שאני יודעת שכבר עשו את זה, יש משרדים שעוד לא עשו ואנחנו עוד מתמודדים עם זה.

באיזה שהוא שלב אנחנו נרצה דיווח גם בנושא הזה.

אנחנו נשמע. ברגע שיהיו לנו את כל הנתונים, אנחנו נגיש את הדו"ח.

לגבי תיאורי תפקיד, שזה משהו שעלה כאן קצת, דרישות סף, זה משהו שאנחנו גם כן. עד היום, גם בגלל מגבלת כוח אדם, אנחנו בעיקר טיפלנו בנושאים שהגיעו אלינו. אחד מהדברים שאנחנו מנסים לעשות היום זה לבנות הדרכות למי שבונה את תיאורי התפקידים, שיידעו איך להתמודד עם הנושא הזה בראייה מגדרית ולא להכניס דרישות שעלולות להיות מפלות לכאורה.

כמה מילים על איזון חיים-עבודה, גם נושא מאד חשוב, שזה אחד החסמים המרכזיים.

כן, אבל ממש מהר.

ממש מילה. עבודה מהבית זה משהו שאנחנו מנסים היום ל - - - בתחום הפיילוט, שתהיה הכרה בתשלום על עבודה מהבית ושעות נוספות להורים שמנצלים משרת הורה. עכשיו אנחנו בשלב מיפוי הנתונים ואני מקווה שבקרוב אנחנו נצא כבר לפיילוט.

עשינו רפורמה גדולה בנושא של משרת הורה, כדאי להכניס גם את הגברים לנושא הזה של ניצול יום עבודה מקוצר, להכניס את הגברים הביתה מה שנקרא. אני ארחיב אם יהיה לנו זמן. אנחנו בודקים אפשרות לקייטנות והרבה דברים נוספים.

הרבה מאד הכשרה והסברה. אני לא ארחיב הרבה, אבל גם הדרכה לסמנכ"לים שאנחנו בונים, גם הדרכה למנהלים.

אני רוצה לשאול משהו אחר. ילדים היו פה בסביבה גם לפני 10 שנים, 20 שנה ו-30 שנה. למה צריך לבדוק ייתכנות להפעלת קייטנות, מה הסיפור? כל קיץ ההורים, האימהות נמצאות בפני אותה בעיה, שהילדים בבית והן צריכות ללכת לעבודה.

גם האבות.

והאבות, בסדר, האבות הולכים לעבודה והאימהות משלמות את המחיר.

לצערנו הם לא ממש בבעיה בנושא הזה.

אז אנחנו מכירים את זה, לגבי הרוב. אז מה הייתכנות? צריך להפעיל קייטנות במקומות עבודה ולאפשר לאימהות ולאבות במקרה הזה, לעשות את העבודה שלהם. למה צריך ייתכנות? מה זה ייתכנות? זה להתחיל את זה. הכנסת יודעת לעשות את זה, אז למה מקומות עבודה אחרים לא יודעים לעשות?

זה עניין של כסף ותקציבים וסדר עדיפויות.

אוקיי, את זה אני יודע. אז זה מה שרציתי לשמוע, שזה לא ייתכנות, זה פשוט כסף, שהמדינה תחליט שזה חשוב לה. ככה מכשילים את הנשים, ככה מכשילים אותן.

גם הורים כמובן יכולים להשתתף, כי העלות - - -

זה כל כך פשוט.

סליחה, תאמינו לי שזה יישמע מוזר עכשיו, אבל אני יודעת כמה חשוב הנושא ואתה צודק, חבר הכנסת נחמן שי, אבל כנראה אנחנו נצטרך לעקוב אחרי עוד נושא ולדרוש לו תקציבים, למרות שאני חושבת שהרבה פעמים התקציבים קיימים, רק סדר העדיפות לא קיים.

זה תקציבים, זה גם נושא של כוח אדם. ברגע שיש כוח אדם מצומצם צריך לעשות סדרי עדיפויות, אבל בהחלט עכשיו אנחנו מנסים לבדוק אופציה. יש משרדים שעושים את זה באופן עצמאי.

אני לא מסכימה להערה האחרונה, כי בעיני אין כוח אדם מצומצם במקרה הזה. אם יש תקציבים, אפשר להכניס כוח אדם שיפעיל את הנושא הזה, שיתכנן אותו.

אני מדברת, עוד פעם, בנושא של קייטנות למשל, אני יכולה לספר שאני בעבר ניסיתי לבדוק את הנושא, אבל כוח האדם ש - - -

כן, אבל אנחנו לא נתעכב על זה. בואו נחזור, מדברים על עתודה ניהולית, אנחנו מדברים על איך נשים יכולות להגיע לדרגים הגבוהים.

לגבי עתודה ניהולית דיברתי קצת קודם ואני ארחיב אם תרצו. לגבי ממונות על שוויון מגדרי, יש לנו ממונות בכל משרד ובכל יחידת סמך. בעבר זה היה ממונות על מעמד האישה, אנחנו לאחרונה הוצאנו תיאור תפקיד יותר מסודר שנותן אחריות וסמכויות. יש כאן הרבה ייצוג של ממונות מהמשרדים. ערכנו לאחרונה גם קורסי הסמכה, שלאחרונה סיימנו בבית הנשיא, גם השרה גילה גמליאל כיבדה אותנו בנוכחותה שם. הרעיון הוא באמת למצב אותן במקום אחר, כדי שיוכלו להוביל שינוי אסטרטגי במשרדים, כי הממונות בסופו של דבר הן עיקר הכוח - - -

ממונות באיזה דרגות?

ממונות, קודם כל נכון להיות כולם עושות את זה בתפקידים בכירים, עושות את זה בנוסף לתפקיד הרגיל שלהן במשרד. אנחנו היום בודקים אפשרות לעשות בחלק מהמשרדים הגדולים - - -

אפרופו סדר העדיפות. ברגע שאומרים ממונות, באיזה דרג? 3? ג'? ב'? א'? מה בדיוק?

אז יש ויש, זה מאד תלוי במשרדים. כעיקרון, דרישת הסף שאנחנו נתנו, שהן תהיינה לפחות בדרגה 40, 42, שזה - - -

שזה אפילו לא בשלוש הדרגות שהתחלנו.

זה מאד משתנה, כי יש מקומות, למשל בתי חולים קטנים, שכל הדרגות שם נמוכות. זאת אומרת זאת הדרגה פחות או יותר מנהל.

סליחה, אני מאד מבקשת, אני חושבת שכל נושא שניגע בו פה יחייב עוד דיון ועוד דיון ועוד דיון, ואני לא מזלזלת באף אחד מהדיונים האלה ומהנושאים האלה, ואני חושבת שכולם כבר מכירים אותי, אבל היום אנחנו רוצות להתמקד, כי להתפזר על כל השטח של ייצוג נשים בתוך נציבות שירות המדינה, זה ייקח אותנו לכל מיני מקומות.

אנחנו באנו לדבר באופן מאד ספציפי על הנושא של עתודה ניהולית, על קידום נשים לדרגות בכירות. עד עכשיו לא שמעתי איך עושים את זה. אני רק רוצה להקריא ואני חושבת שנסתפק בהצגה, כי אני רוצה שגם השרה תתייחס. אני יודעת שבעצם כל הדיון הזה אנחנו חשבנו עליו אבל קידמנו אותו מהר מאד, כי כבוד השרה גילה גמליאל ביקשה גם כן לדון בזה, לאור הניסיון שלה.

אני מזמינה אותך, כבוד השרה לדבר, להציג, ואנחנו נתייחס אחר כך.

כן. קודם כל בוקר טוב. אני שמחה על עצם כינוס הדיון. אני מודה לך שבאמת לאור זה שביקשתי לקיים דיון עומק בנושא הזה, זה גם עולה כאן לישיבה לפתחנו, כי אני חושבת שהגיע הזמן לעשות סדר בנושא הזה.

זה מתחיל, כפי שנאמר כאן קודם, לדעתי, בתפיסה שגויה של כל ההתנהלות של המערכת הציבורית בכללותה, בתפיסת מקומות העבודה וכל ההיבט של הגדרות, לעיתים של קריטריונים מובנים, שהם לא מתאימים לשילובן של נשים במערכות.

אני רק אתן דוגמא. יש נשים מצוינות שהן יכולות להיות מנכ"ליות מעולות והן לאו דווקא צריכות את הקריטריון השני, שדי מגביל אותן, לאור הנתון שאין הרבה נשים שמקבלות את הפריבילגיה הזאת, בטח לא במגזר הציבורי, כפי שהנתונים כבר מעידים מבחינה עובדתית, אבל גם לא במגזר הפרטי; ואם הן כן במגזר הפרטי – אז הן לא תמיד רוצות לבוא למגזר הציבורי, בטח לא לתפקידים של מנכ"לים במשרדים קטנים, ששם בעצם המצוקה האמיתית בלקבל את הפלטפורמה במינוי הנשים בתפקיד של המנכ"לית.

אחת הבעיות המרכזיות, זה הקריטריונים שהגיע הזמן שייבחנו מחדש. אז אני שיניתי הרבה דברים מהעמדות של הנציב, כפי שהוא העיד על כך בבית הנשיא ואני שמחה על כך. את דיברת עכשיו על דברים שהגשתי לו כשהייתי סגנית שר במשרד ראש הממשלה, הממונה על קידום נשים. אני שמחה שזה סוף סוף מחלחל מההלכה למעשה. כל הנושא של הכרה בעבודה מהבית, חלקיות העבודה מהבית וכל הדו"ח שהגשנו אותו, שהגיע הזמן שהוא באמת יקבל את מימושו בנושא.

הוגש גם דו"ח לנציב, של מקום עבודה תומך משפחה. זה דו"ח אחר, קודם וכבר אז ביקשתי שזה יתחיל לקבל ביטוי. העברתי את זה כבר כהחלטת ממשלה וזה הגיע לפתחה של הנציבות ואני שמחה שהיום אנחנו רואים כבר את הקו שהתחייב הנציב לשנות בעקבות זה. זה אומר שיהיה יום מקוצר אחד בשבוע לעובדים ולעובדות, מתוך הראייה של שילוב הורות וקריירה ביכולת לצאת מוקדם הביתה פעם בשבוע ושיכירו את מקום העבודה תומך משפחה, במובן הזה של חלקיות העבודה מהבית.

מי כמוני יודעת שילדים ישנים בשמונה וחצי, ועל כן היום, בעידן שאנחנו בכפר גלובאלי קטן, שהכל אפשר דרך ההתחדשות וההתנהלות הדיגיטלית, גם כן לעבוד מהבית ולבצע את ההשלמות, אבל שזה יוכר כחלק מההכנסה ואז הפרמטר של שעות נוספות, שמה לעשות, רק אנשים שלעיתים יושבים שם שעות ולאו דווקא הם אפקטיביים, מקבלים את תוספת השכר בגין השעות נוספות, אבל זה לא מתאים לכולם ונשים בדרך כלל הן לא אלה שמנצלות את השעות הנוספות שניתנות במשרדים השונים וזה חלק מהמרכיבים של פערי השכר.

אני חושבת שיש עוד מרכיבים של אותן הטבות שהמדינה מעניקה לעובדים, שמשום מה לא תמיד הנשים זוכות להן, אבל זה שיח אחר. לדעתי לא צריך לערבב אותו כרגע עם השיח הרלבנטי.

אני דיברתי על זה ארוכות עם הנציב לאחרונה והגעתי למסקנה, למרות שיש בינינו קצת מחלוקת לגבי מה הדרך ובגלל זה רציתי סיעור מוחות שלכן, כמי שנמצאות בתחומים כבר כל כך הרבה זמן, כדי לחשוב מה נכון. אני חשבתי שהקריטריונים הם אינם נכונים, מפאת העובדה שהם פשוט חוסמים נשים מצוינות להיכנס לתפקידים הבכירים. אני הופעתי לגלות שגם חברות כנסת שאני מאד מעריכה אותן חולקות על דעתי ולדעתן צריך לשמר את הקריטריונים כפי שהם. אז אמרתי אם זה כך, צריך לייצר איזה שהוא שיח עומק, על מנת לראות הכיצד ניתן לבוא ולשנות את המצב נכון להיום. איפה בדיוק נמצא החסם שבשירות המדינה אין לנו מספיק עתודה ניהולית.

אז חשבנו לפתוח עתודות של קורס צוערות דרך הנציבות, דרך המשרד שלי, שיוביל נשים להיות בדרגים בכירים בשירות המדינה, אבל חשבנו לא פחות לפתוח את הדלת לסמנכ"ליות במשרדים. כלומר שם לא ראיתי כל כך את הפלטפורמה של מינוי סמנכ"ליות, מה שלטעמי יוצר באופן טבעי את היכולת למנות אנשים ונשים מתוך המערכת ואני אתן דוגמא את משרדי.

כשאני לקחתי את עצמי את האוכלוסייה האזרחית הוותיקה - - - להגשים פלטפורמה חדשה של רשות לצעירים ולנהל משרד שהיו לו קשיים תקציביים כשקיבלתי אותו לפתחי, עם העברת שלוחות מהמשרדים השונים בסוגית המיעוטים ובסוגיה נוספת של הנשים, של הרשות לקידום מעמד האישה, ועם כל הפלטפורמה הזאת להוסיף את ישראל דיגיטלית, שתכוון את הכל ולייצר משרד חדש. לייצר כזאת פלטפורמה, המצע שעמד בפני, גם כשישבתי עם הנציב, בהתחשב בעובדה שהיה פה איזה שהוא חסם למי שכן הייתי מעוניינת שתעמוד ברשות המשרד, לא השאירה הרבה אופציות. כלומר, שמי שמהמערכת, ואפרופו דיברו כאן על מינויים, אז המינויים לאו דווקא תמיד באים מהמערכת הפוליטית, כתוצאה מהדברים האלה שצריכים אנשי מקצוע ונשות מקצוע בתחום. אז השיח הפוליטי לא רלבנטי בעיני בסוגיות האלה.

מה שכן, זה כן לאפשר לשרים ושרות יותר מרחב. אנחנו רואים את הקשיים שנתקלים, אנחנו רואים את זה היום במינוי של פרח לרנר, אנחנו רואים את זה במינויים אחרים, שכל דבר אומרים פוליטי. זה לא פוליטי. יש כאן נשים עם ניסיון עשיר מאד בתוך המערכות, שניקח את אורנה, המנכ"לית של סילבן, שבדיוק התחילה מהדרכים האלה והיא מנכ"לית מצוינת לכל הדעות; ועובדה שהיא עוברת משרד-משרד ומצליחה לכוון את המשרדים בצורה היעילה והמעולה. ואם לא ניתנה לה בזמנו הזדמנות שנסגרה היום, היום גם לא ניתן לבוא ולמנות ממלאת מקום למשרד לפרק זמן, על מנת לבחון את אותם כישורים שכן קיבלו ביטוי, בדיוק במינוי של אורנה כדוגמא, דוגמא להצלחה בעיני.

אז לא רק שלא מקלים עם השנים את התנאים. מדברים על השנים, פעם זה היה חמש שנים, אז זו דרישה משלוש שנים. זה לא משהו שבאמת פותח את הדלת. אלה דברים שלטעמי אנחנו צריכים לראות אותם במכלול וגם לא יכול להיות שלפתחנו כשרים שרות יהיה מצע של אישה אחת או שתיים מולנו, כשאנחנו באות לקבל את ההחלטה, שיש בעינינו עוד מיליון פרמטרים. ואז בשיקול, השיקול צריך להיות מי הכי מתאים לתפקיד, מי הכי מתאימה לתפקיד ולא בהיבט של אישה או לא אישה, גם בתפקידים שלנו, כשרים ושרות.

ועל כן אני חושבת שזה צריך להיות מצע מאד נרחב, שממנו ניתן לבוא ולבחור את הטובה ביותר מבין כולם, כולל פוטנציאל המנכ"לים שקיימים שם. וזו הסיבה שביקשתי את הישיבה כאן היום. דיברתי עם חברותי, גם עם עליזה וגם עם זהבה ועוד חברות רבות והגענו למסקנה שצריך לבצע פה שיח ולהתנהל מולו ולאחר מכן מול הנציבות, על מנת לשנות פה את תמונת המצב, אם זה בפתיחת הדלת עבור סמנכ"ליות ולחשוב הכיצד עושים את זה, או לפתוח את הקריטריונים לשיח מחודש ולבחון אותו שוב.

כמו שכתוב כאן – קיימים מקרים בהם ניתן למנות מועמד גם אם אין לו תואר. אז צריך גם לחשוב על מצבים שבהם ניתן למנות גם מועמדת במצב שהיא לא עומדת בניסיון המתבקש - היכרות של המערכת לאורך שנים. אני חושבת שפרח היא דוגמא קלאסית למי שכן יכולה להיות מנכ"לית מצוינת וכרגע היא נתקלת בחסמים מטעם המינוי שלה. כולי תקווה שהיא תעבור - - -

אם במנכ"ל, אז אדרבא בסמנכ"ל.

בוודאי ובוודאי.

השרה דיברה על זה.

בדיוק כך. כלומר, לגבי המנכ"לים והמנכ"ליות צריך לבחון את הקריטריונים מחדש, אין ספק. אותו כנ"ל לגבי סמנכ"לים בשירות הציבורי, כדי לפתוח את הדלת לעתודה בתוך השירות. ודבר לא פחות חשוב בעיני זה ליצור את אותן פלטפורמות לנשים כצוערות לשירות הציבורי, שזה משהו שצריך לשים לו דגש, במיוחד לתפקידים בכירים בתוך המערכות ואז יהיה בהחלט הרבה יותר חשוב.

מפאת העובדה שאני, עליזה וגם עאידה אמורות לצאת כרגע לוועדת שרים לקידום נשים ושוויון מגדרי, שאני עומדת בראשה במשרד ראש הממשלה, ולממש את התקציב המגדרי שלנו, אז אנחנו נאלצות ללכת ברגעים אלה. אנחנו משאירות לכם את הדיון ונרצה גם את המסקנות, שהן תהיינה בהחלט אופרטיביות.

ואני בסופו של דבר מצליחה לשכנע את משה הנציב. זה לפעמים לוקח זמן, אבל כמו שאני רואה זה אפקטיבי. אז אני מקווה שיעלו רעיונות נוספות, מהם למה שדיברתי עליהם, על מנת שבסופו של תהליך התמונה תהיה טובה יותר.

אז תודה רבה לך, באמת. זה לא מובן מאליו שהדיון מתכנס במהירות כזאת.

תודה. אני ראיתי את החשיבות של הנושא ואני חושבת שאנחנו לא נסיים אותו, למרות הניהול המוצלח שיעשה חבר הכנסת נחמן שי, אחרי שאנחנו נעזוב, אבל אני הייתי רוצה לתת את זכות הדיבור לחברת הכנסת עליזה לביא.

אני אגיד משפט, כי אנחנו צריכות לצאת.

גם שלי ממרכז המחקר והמידע של הכנסת רצתה להעלות עוד נקודה שאני חושבת שמאד חשוב לדון בה אחר כך.

בבקשה, חברת הכנסת עליזה.

תודה רבה. אני לא ארחיב, כי באמת השרה דיברה. אני רק רוצה לומר שבאמת לעתים מה שנשים לא עושות למען עצמן, לא נעשה. וגם במקום הזה ובזמן הזה, כשאנחנו מזהות את החסמים, אנחנו לא מצליחות להזיז אותם.

אני חייבת לומר באותה נשימה, שהתקציב המגדרי שהובלתי בכנסת הקודמת וגם בכנסת הזאת, בעצם בתקציב 2015 כבר המשרדים התחילו להגיש עם תקציב מגדרי. ואין ספק שבמשרדים שבהם יש נשים עם מועדות מגדרית, בוגרות לימודי מגדר, נשים שכל ההוויה הזאת מוכרת להן, ראינו תוצאות אחרות. וכאן אנחנו חייבות לדבר על שיתוף הפעולה בין כמובן הבית הזה והחקיקה ואנחנו כחברות כנסת, אבל גם במשרדים. רק במקום שיש שיתוף פעולה, אנחנו נראה את הניצנים ובטח שאנחנו צריכות להתערב בכל דרך אפשרית, גם לתמרץ וגם קורסים ועוד ועוד.

אבל שלא תחשבו - ואני אומרת את זה גם כאן – שלא תחשבו שכאן, אנחנו חברות הכנסת לא תקלות בחסמים. אני חברת ועדת חוץ וביטחון, בכל דרך אנחנו מודרות מהדברים שקורים בתוך ועדת חוץ וביטחון. דבר שאני יכולה לדבר עליו זה הוועדה שמוקמת לבדיקת צוק איתן. בדרך לא דרך, בעזרת כלים כאלה ואחרים, אף חברת כנסת לא הייתה בוועדה, כך שאנחנו רואים לאורך כל מנעד ההתקדמות, שיש חסמים ורק שיתוף פעולה ולקרוא לילד בשמו ולבוא ולהבין שזה לא מקרה אישי שלי, שבגלל שאני לא מספיק טובה אני לא מתקדמת, אלא זאת תופעה וזה דפוס פעולה. רק אז אנחנו נצליח להתקדם.

ועכשיו אני רצה לוועדה לבדיקת תקציב המדינה בהיבט המגדרי. תודה רבה והרבה הצלחה.

(היו"ר נחמן שי)

תודה עליזה.

אוקיי, את סיימת? את רוצה להעיר הערות? אני רוצה שנקבע סדר זמנים. אנחנו נסיים את הדיון בשעה 12:00. אין לנו עוד הרבה זמן, שעה, אבל חשוב לי מאד לשמוע התייחסויות מהאורחות והאורחים שהגיעו לדיון, כי אתם באתם בשביל לדבר, בין היתר. אני אתן לך עוד חמש דקות, אחר כך את תוסיפי את ההתייחסויות ואז אני אפתח את זה לדיון. מי שרוצה שיירשם בבקשה ואז נשמע את ההתייחסויות שלכם.

תודה.

ממש בקצרה. אני בעיקר אשמח להגיב בסוף, כי אני באמת רואה שהזמן קצר. אפשר להתרשם מהמצגת, מהרבה מאד דברים שאנחנו עושים, כמובן כמיטב יכולתנו.

בנושא של צוערים, ראיתי שעלה כאן הנושא של צוערים. בכל תכניות הזנת המצוינות לשירות המדינה - צוערים וכו' – יש לנו שם אחוז ייצוג מעל 50% לנשים וזה נושא שאנחנו מאד מקפידים עליו. עתודה ניהולית, דיברתי, שאנחנו רוצים לבנות מנגנונים שידאגו לכך שיהיו לנו גם 50% נשים לפחות וזה נושא שבאמת בזמן האחרון מקבל תאוצה רבה. כמובן שיש עוד הרבה מה לעשות. בסופו של דבר, גם כן בנציבות שירות המדינה, אנחנו לא ממנים את האנשים במשרדים. משרדים יש להם את הסמכות שלהם למנות ואנחנו משתדלים לכוון ולתת את מה שצריך.

טוב. יש נושאים שאפשר לסגור אותם בתחום החקיקה, שיחייבו יותר? הטון הוולונטרי הזה שלך, לא כל כך מוצא חן בעיני. כי בסוף זה מגיע לשרים, זה מגיע למנכ"לים והם צריכים לעשות את העבודה, ואם הם לא מחויבים, הם לא יעשו אותה. אווירה לא עוזרת בעניין הזה. חלקם לא אנשים פוליטיים, חלקם כן. אז אני אומר, האם יש דברים בתחום החקיקה שיכולים להדק את הדרישה הזאת, ליצור שוויון בתעסוקה, לפחות בשירות הציבורי. זאת השאלה.

לגבי שרים, אין לנו למשל שום אפשרות - - -

נכון. ועכשיו הרחיבו גם לשרים את האפשרויות למנות עוד מינויים פוליטיים, וגם שם אני משוכנע שלא יהיה שוויון במינוי. אני משוכנע בזה.

אנחנו רואים באופק מובהק, כשזה תפקיד שהוא מקצועי - יש לנו ייצוג יותר גדול לנשים. ככל שזה מינויים פוליטיים – בדרך כלל הרבה יותר גברים מאשר נשים.

מקבל. נכון.

ככה שזה משהו מאד משמעותי.

זה למעשה החלטה של הממשלה שלהרחיב את מספר התפקידים שהם בגדר מינוי אישי גם לסמנכ"לים, יפגע בקידום נשים, כי כל עוד הן מתקדמות על הציר המקצועי, הן רצות או מתקדמות. אבל כשזה עובר למינוי פוליטי וייכנסו שרים, שרות והם יוכלו להחליט. אז בוא נגיד שכנראה הבחירה לא תהיה מאוזנת.

אין ספק שזה יפגע בנשים.

מצוין, יופי. חשוב לדעת את זה. מאד מעודד. אוקיי. עוד משהו? בבקשה, התייחסויות שלך ונמשיך.

כן, אני רק רציתי להתייחס לנתון שלא עלה כאן עדיין, וזה אודות לשיעור הנשים שניגשות למכרזים בשירות המדינה ולמכרזים בכירים בפרט. אז אנחנו רואים שקיים פער משמעותי. בהתייחס לשיעור הנשים הניגשות לכלל המכרזים בשירות המדינה מדובר על למעלה ממחצית הניגשים - - -

כלומר ניגשות – למעלה מ-50%.

כן. כשאנחנו בודקים את שיעור הנשים הניגשות למכרזי בכירים, מדובר על 35% בלבד. זאת אומרת זה יורד. וכשאנחנו מדברים על שיעור הנשים המגישות מועמדות לוועדות איתור, שזה בדרך כלל לתפקידים בכירים, השיעור עומד - - -

מה, לחברות בוועדות איתור?

לא, לא, כאשר יש ועדת איתור. אז 30% בלבד הן נשים.

למה?

חלק מזה נובע מהחסמים, חלק מחסמים שטבועים במערכת הארגונית, חלק חסמים שקשורים לאישה. חשש של האישה לגשת לתפקיד בכיר, חלוקת תפקידים בבית, שזה תוצר של הבנייה חברתית וארגונית. זאת אומרת יש הרבה מאד חסמים - - -

אם היא יודעת שהיא לא עומדת בקריטריונים, היא לא ניגשת.

אבל יש המון חסמים ש - - -

שזה לא מה שהיא אמרה. יכול להיות שהיא עומדת בקריטריונים, אבל היא עושה חשבון - - -

אבל היא לא ניגשת - - -

מסיבות אחרות היא לא ניגשת. תיכף תוכלו להתייחס. אני אשמח מאד לשמוע את דעתכם.

צריך לבחון איך אנחנו גם מעודדים נשים לגשת למכרזים לתפקידים בכירים.

נכון, נכון.

ועל זה נעשית הרבה מאד עבודה במשרדים על ידי הממונות.

אוקי. עורכת הדין סמאח אלחטיב-איוב, שלום, בבקשה.

שלום. אני מנהלת פרויקט ייצוג הולם של האוכלוסייה הערבית בשירות הציבורי. סביב לשולחן פה לא עלתה הסוגיה של ייצוג נשים ערביות בשירות המדינה, שלפי הדו"ח האחרון של נציב שירות המדינה משנת 2012 - אין לנו דו"חות חדשים – שזה גם סיפור – אז אולי רק 3% מכלל העובדים הן נשים ערביות. בדרגות בכירות אין לנו ייצוג, וזה אחד החסמים. כשאנחנו דיברנו על האתגרים של שירות המדינה כמעסיק, אחד האתגרים זה העדר מימוש חובת חקיקה. כיום בחוק חייב הנציב להוציא דו"ח שנתי שמפרט איפה הייצוג ההולם של האוכלוסייה הערבית, כולל הנשים הערביות בכלל משרדי הממשלה. הייתי שמחה שתצא מפה החלטה שמחייבת את הנציב לממש את החובה הזאת. זה אחד.

שנית, הסוגיה של הפיקוח הפרלמנטארי. כיום על פי חוק שירות המדינה – מינויים – הדו"ח השנתי שאמור להפיק נציב שירות המדינה מכלל המשרדים, אמור להיות מוגש לוועדת חוק-חוקה ומשפט, כפיקוח פרלמנטארי. זה גם קיים כיום בחוק ולא דרוש תיקון חקיקה, אבל גם פוליטית זה לא ממומש ולצערנו זה לא קרה בשנים האחרונות. ואם אין פיקוח, אז אנחנו לא יודעים איפה הנשים הערביות עומדות.

גבר לא יכול לעשות שני דברים ביחד.

אמרתי שני דברים. אמרתי שיש את הדו"ח השנתי שמפיק נציב שירות המדינה על סמך המצב הקיים כיום בכלל משרדי הממשלה ויחידות הסמך. אותו דו"ח מוגש לממשלה ומוגש לכנסת, לוועדת חוק-חוקה ומשפט. אז יש לנו פה הפרה כפולה. גם הנציב לא בודק, או שבודק ואנחנו לא יודעים, כלל הציבור לא יודע מה המצב; והכנסת גם לא יודעת מה קורה. זה כיום קיים בהוראת חקיקה מחייבת, אז לא דרושים תיקוני חקיקה כאלה ואחרים, אבל גם פה העניין הפוליטי משחק תפקיד. אז זה חסם אחד.

יש מכסה של ייצוג נשים ערביות בשירות המדינה?

נכון להיום המכסה היא אחידה, אין חלוקה. זאת אומרת החלטת הממשלה מתייחסת לגברים ונשים ביחד.

כמה?

10%, אם אני לא טועה. עד כמה שאני לא טועה, ושוב פעם, אני מטפלת בשנים באופן כללי ויש לנו אגף אחר שמטפל בנושאים האלה. אנחנו כן מקפידים כמובן תמיד להגיש דו"חות. אחד הדברים שהיום אנחנו מנסים לעשות בשירות המדינה, זה באמת לאחד את כל הטיפול, כדי שבאמת נבדוק מה קורה לגבי נשים ערביות בנפרד, נשים ממוצא אתיופי. כל הייצוג של האוכלוסיות האלה נעשה כאילו בנפרד עד עכשיו. היום יש חשיבה אחרת.

אבל אתם יודעים על 3%?

לפי הדו"ח.

היום זה 4%, למיטב ידיעתי מנתונים אחרים.

3% לפי הנתונים. אני לא יודעת, אין לי את הנתונים העדכניים, זה נכון לשנת 2012.

אז לי יש נתונים, כי פשוט התבקשתי לא מזמן לספק לוועדה. זה 4% נשים ערביות, וזה למיטב ידיעתי.

באיזה דרג? אני אומרת שזה 3% מכלל העובדים.

לגבי דרגים, אין לי כאן את הנתונים. הוצאתי ולדעתי גם העברתי לוועדה.

זה 4% מכלל עובדי המדינה שהן נשים ערביות?

כן. כמעט 6% גברים ערבים ו-4% נשים ערביות.

אוקיי. אז צריך להשלים את הדו"ח. צריך דו"ח על זה.

כן, צריך לצאת דו"ח.

אני יודעת שעובדים עליו.

אני אומרת שזה חלק מהחסמים, זה שלא מופק דו"ח לפי החוק. אנחנו לא יודעים מה קורה לגבי השנים 2013-2014, אז גם לא מופק דו"ח וגם הכנסת לא מפקחת על הדו"ח הזה והנציב לא בא ונותן דין וחשבון, אז זה חסם.

נושא נוסף, הדו"חות השנתיים של נציבות שירות המדינה הם דו"חות כמותיים, אשר לא מנתחים מהותית איזה חסמים עומדים בפני האוכלוסייה הערבית בכלל ובפני נשים ערביות.

דיברנו קודם על יעד, אז אחד החסמים בפני ייצוג של נשים ערביות הייתה החלטת ממשלה שהייצוג של האוכלוסייה הערבית באופן כללי לא של נשים, הוא 10% מכלל העובדים, אבל היעד הזה היה בשנת 2012, וכיום אחד החסמים שעומדים בפני הממשלה, בפני הנציבות לקדם את הסוגיה הזאת, הוא שאין לנו יעד עדכני. צריך לקבוע יעד עדכני כללי של האוכלוסייה הערבית, תוך פילוח מגדרי עבור הנשים הערביות ולקדם את זה.

עוד שני דברים אחרונים. לקדם חיפוש אקטיבי, כפי שדיברנו קודם, לעודד נשים ערביות; ולמנות אחראי. אנחנו שמענו קודם במצגת לגבי ממונה על שוויון מגדרי בתוך המשרדים. אני חושבת שאם היינו מקדמים ממונה כזה עבור האוכלוסייה הערבית והנשים הערביות, זה גם ייתן את האפקט, במיוחד כשאת אומרת שהמכסה של ממונה שוויון מגדרי לא נותנת את האוניברסאלי ולא את האינפוט של נשים ערביות, על כל החסמים שיש.

תודה.

טוב, תודה רבה. אין פה מי שיגיב לך בעצם, כי את אומרת שזה לא בתחום האחריות שלך.

זה לא בתחום האחריות שלי, אבל אני כן אציין שאני עומדת היום בראש צוות בנושא של ייצוג הולם בכלל לכל האוכלוסיות. אנחנו בודקים כל אוכלוסייה בפילוח מגדרי גם, וכשנגיש את ההמלצות, אנחנו נשמח לקיים כאן דיון בנושא.

בסדר.

סימה כרם, הממונה על שוויון מגדרי במשרד הבינוי, בבקשה.

שלום, שמי סימה טרם ואני ממונה על שוויון מגדרי במשרד הבינוי, 6 שנים בערך. אני חושבת שנעשתה באמת גם בוועדת שטאובר, גם במשרדים, במיוחד בשנים האחרונות, עבודה מאד מאד גדולה בנושא קידום השוויון המגדרי. יחד עם זה, אם אנחנו לא הולכים טופ-דאון ובוטם-אפ, גם למעלה גם למטה, אני לא חושבת שנקבל שוויון מיוחל.

מה שקורה, לפי המבטא שלי, אתם יכולים לשמוע שבאתי ממדינה שמעבר למסך הברזל. עליתי בשנת 1976, אז עדיין לא הייתה פרסטרויקה בחבר העמים ובאמת המצב היה עשוק ורע, אבל דבר אחד היה טוב. מה שהם רצו אחרי המהפכה, הם רצו להכניס אנשים מהכפר, בלי השכלה, לתוך האליטה של המדינה. ואז קבעו מכסות והנה, תראו, ילדי הפועלים, ילדי הכפריים נכנסו לאוניברסיטאות. אבי במקרה לימד פיזיקה גרעינית באוניברסיטה. הוא תלש שערות עד שנעשה קירח, כי הילדים האלה עוד לא ידעו את לוח הכפל, אבל אחר כך, אחרי שהם סיימו את האוניברסיטה, הם נעשו מדענים, הם נעשו רופאים, הם נעשו מהנדסים והכל הלך מצוין.

דהיינו, אם אנחנו לא נקבע דרך הפוליטיקה, מהוועדה הזאת למשרדים, כמו בדירקטוריונים, שלפחות 30% או 40% בהדרגה חייבים להיות נשים, לא תהיה שום ברירה. כי תמיד נפנה לוועדת חריגים ויגידו טוב, נשים לא הגיעו. כל עוד למנכ"ל לא תהיה ברירה והוא יידע שפה נגמרה לו המכסה בחוק, הוא יצטרך לחפש נשים. שום דבר. או למצוא פתרון אחר, שייקח מדרג ב' וישים אותם בהנהלה, שיהיו חברי הנהלה בפועל. בקיצור, זה נקרא טופ-דאון, כדי שלא נישאר בגבעת חלפון עם מוטיבציה כל הזמן.

דבר נוסף, בכל משרד יש ממונות על שוויון מגדרי ומן הראוי שהן תהיינה חברות הנהלה. יש לנו מעמד פורמאלי או לא פורמאלי מאד מאד גבוה, אבל אנחנו לא תמיד בדרגות שאנחנו נעשות חברות הנהלה. אז אם זה הרצון הטוב של המנכ"ל או הסמנכ"ל – אז כן. אם לא – אז לא.

אז אני חושבת שהשתתפות שלנו, במיוחד עכשיו, כשמדברים על תקציב מגדרי, אני חושבת שזה דבר מאד מאד חשוב. זהו.

תודה רבה.

עורכת הדין קרן גרינבלט, שדולת הנשים, בבקשה.

תודה רבה. אני אהיה מאד קצרה. טלילה התייחסה קודם לנושא של הערפול במונחים של העדפה מתקנת ובכישורים שווי ערך והדברים האלה. אני באמת רוצה להתייחס לפרספקטיבה שלנו בנושא של המינויים.

בשדולת הנשים אנחנו ככה מדי פעם מבצעות איזה שהוא מוניטורינג משל עצמנו, כתגובה לפניות מעובדות בשירות הציבורי, שלא הצליחו במכרזים מסוימים ואנחנו מבקשות את הנתונים ממשרדי ממשלה על הדרגים הגבוהים ומדברות הרבה עם האנשים שמופיעים בוועדות המינויים האלה, ואנחנו נתקלות עדיין בתפיסות מאד מאד מיושנות ובחוסר הבנה טוטאלי של הנושא של העדפה מתקנת. עדיין אנחנו מקבלות תשובות שמדברות על זה שאם הגבר לא נבחר אז הוא חווה אפליה. עדיין אנחנו שומעות כל מיני התבטאויות שקשורות לזה שאם נבחרה אישה, אז היא נבחרה בגלל שהיא אישה ולא בגלל שהיא מתאימה לתפקיד ושאנחנו עושים פה איזה ויתורים על הרמה המקצועית, וכל מיני תפיסות שוביניסטיות ומיושנות כאלה.

אני פשוט רוצה להגיד שגם מהפרספקטיבה שלנו, של החברה האזרחית, הנושא של הכשרה לאנשים שיושבים בוועדות המכרזים, לאנשים שיושבים בוועדות המינויים, על מה זה העדפה מתקנת, מה המשמעות שלה, מה החשיבות שלה ומה המחירים האמיתיים שלה ולא המדומיינים, ועל העובדה ששינוי הקריטריונים הוא לא כדי להפחית את הרמה המקצועית, אלא כדי דווקא להעלות אותו ולגוון אותה, שם בהחלט צריך להיות הדגש.

דבר אחרון שאני רוצה להגיד, זה הנושא של האכיפה שהתחלת להתייחס אליו קודם, הסנקציות והבדיקות. אני חושבת שקביעת היעדים זה באמת דבר מאד חשוב וחשוב גם להסתכל מה עומד מאחורי המספרים. כמו שאמרת קודם, ברגע שהורדנו את מערכת הביטחון, הורדנו את המשפטניות, פתאום המספרים ירדו פלאים, בצורה מאד מאד חמורה - - -

לא, מערכת הביטחון היא למטה. אם היית מוסיפה אותה - - -

עוד יותר, נכון, נכון, אבל אני אומרת, היה את השקף של הורדת המשפטניות, שהוריד מ-40% ל-20% ומשהו אחוז, אז אני חושבת שגם שם, כשאנחנו קובעות יעדים למשרדי ממשלה מסוימים ובתפקידים מסוימים, צריך לראות איזה טריקים הם יכולים לעשות כדי לעמוד ביעדים ולוודא שהם לא עושים אותם. זאת אומרת, הכנסת כל מיני אוכלוסיות כמו המשפטניות למשל, לתוך המספרים שהם מציגים כדי לעמוד ביעדים האלה ולא לקבל סנקציות על הראש, זה משהו שצריך ממש לעקוב אחריו באדיקות, ולשים לב שמשרדי הממשלה לא עושים כל מיני פתרונות יצירתיים, כדי לעמוד ביעדים האלה.

תודה.

טוב. אני אומר עוד פעם, אם יש פעולות מסוימות שאתן חושבות שצריך לעשות, אז תציעו אותן. אני מציע שגם תוציאו מזכר ליושב ראש הוועדה ולנו, לחברים. ניקח ונקיים את זה. דיונים עקרים לא מביאים אותנו לשום מקום וזה ממש כייף לבוא לכנסת ביום חול ולשתות קפה, אבל זה לא מסכם את העניין. אנחנו רוצים לצאת מפה ולהוביל איזה שהוא שינוי. אז לכן תהיו כל הזמן מעשיים, גם בהתייחסויות שלכם. דברים שאפשר לקחת אותם וללחוץ באמצעות הכנסת על נציבות שירות המדינה ועל גורמים אחרים. חוץ מאווירה. אווירה לא עוזרת. אני רואה שאווירה לא עוזרת.

אני לא חושבת שמה שאמרתי זה אווירה.

לא, לא, אני אומר באופן כללי, לא בהתייחסות אליך. אני אומר באופן ככלי, אווירה של שוויון זה לא עוזר. צריכים להיות דברים מחייבים וממוסדים וממוסמכים, כדי להוביל את השינוי. זה לא יעבוד אחרת.

בבקשה, תת אלוף רחל טבת-ויזל, יועצת הרמטכ"ל לענייני נשים, יוהל"ן בקיצור, צה"ל.

הערה קטנה ושני דברים, אחד מהם פרקטיים. לפני שלושה חודשים התקיים כנס נאט"ו בנושא מגדר וכנס שנתי שמתקיים של כל צבאות נאט"ו והצבאות שחברים של חברות נאט"ו. שיהיה ברור שבכנס נאט"ו בנושא מגדר יש יותר גברים מנשים ואני חושבת שזה חלק מההצלחה שלו והיתרון שלו. בצבא האמריקאי יש גנרל של שני כוכבים, שזה יותר מאלוף, שהוא ממונה על - - -

זה אלוף.

זה אלוף, שני כוכבים. אני עם כוכב אחד. הוא ממונה על נושא השוויון המגדרי ואני חושבת שבגלל זה הוא גם מגיע לתוצאות הרבה יותר משמעותיות. זו ההערה.

שני שניות על נתונים בצה"ל ותבינו מה הקאדר של הנשים הפוטנציאליות לשירות המדינה. אנחנו מדברים על ארגון של עשרות אלפי עובדים כמובן. כשאני מדברת על דרג סגן אלוף, שזה דרג ניהולי יחסית בכיר, גם אם לא אלוף משנה – כמעט 17% מהסא"לים זה קצינות. זה לא מספיק בעיני. אנחנו עושים עבודות בתוך הצבא להעלות, זה לא הנושא. וכשאני מדברת על נשים בדרגת אלוף משנה, יש לנו 27 נשים בדרגת אלוף משנה ו-3 נשים בדרגת תת אלוף.

כל הנשים האלה שהגיעו לדרגות האלה סוף סוף, זה דרג ניהולי בכיר מאד בצה"ל. אם פעם זה היה מסתובב סביב אמ"ש וכו', לא שזה לא חשוב, זה מאד חשוב – היום הדרג הניהולי הוא דרג מקצועי בכיר, בדרגות בכירות בצה"ל.

ומכאן אני מגיעה לנושא שאני רוצה לדבר עליו וגם להצעה הפרקטית שלי. מסתבר שנשים שלנו, שהן קצינות בדרגת אלוף משנה, הן הרבה שנים כבר בצבא, ניגשו למשרות, התמודדו על תפקידי דירקטור במגזר הציבורי, או על תפקידים שונים במגזר הציבורי. הן לא עוברות את הסף. יש לנו שלוש קצינות בדרגות בכירות מאד, שהתמודדו לא מזמן, לא התמודדו. קיבלו הודעה שמכיוון שהן לא בתפקיד אלוף משנה 10 שנים, אין להן בכלל מה להתמודד.

אלה נשים שמגיעות מדרג ניהולי בכיר גם מבחינת הכנת תכניות עבודה, ניהול כוח אדם של אלפי ועשרות אלפי אנשים, ניהול תכניות מתקדמות – הן לא עוברות את הסף.

ולכן החלק הפרקטי, ובגלל זה אני באתי היום, אני מבקשת לתקן. אנחנו כבר פנינו בזמנו למנהל רשות החברות הממשלתיות, אני עוד לא יודעת שזה נעשה כי בינתיים הם לא מתקדמות. אני מבקשת לתקן אם אתם רוצים סף - - -

מתי פנית?

ביוני. אז אני לא יודעת מה הקצב שלכם פה.

ביוני?

לא, סליחה, פנינו במאי השנה.

לפני חודשיים.

אבל ישנה גם פנייה של רויטל סויד מחודש מאי, אני חושבת, באותו נושא. אני זוכרת שהקצב פה הוא יותר איטי, אבל זו החלטה שלא בעיה לשנות אותה.

וזאת הנחיה של?

של מנהל רשות החברות הממשלתיות. עכשיו, אם אני שומעת פה שהקריטריונים, אלא אם כן את נכנסת לחריגים, זה תפקיד ניהולי בכיר בשירות הציבורי - ואנחנו לא נחשבים לצורך העניין שירות ציבורי בכיר - או במשרד, אז אנחנו באמת לא בעסק, ואנחנו מפספסים מאות של נשים, קצינות בכירות שרוצות להתמודד, שרוצות להיות חלק מהשירות - - -

בתפקידי דירקטורים.

גם בתפקידי דירקטור, אבל לא רק, ושרוצות בהחלט להיות חלק מהשירות הציבורי.

אבל בתפקידי ניהול בשירות הציבורי זה לא מפריע להן.

לא מפריע להן, אבל שוב - - -

הניסיון המקצועי שלהן - - -

הניסיון המקצועי טוב. יש לנו בעיה של דירקטורים בחברות ציבוריות, צריך לתקן את זה.

דירקטורים, זו הבעיה.

אבל זה לא חלק משירות המדינה.

נכון. זה לא שירות המדינה, אבל זה השירות הציבורי – דירקטורים בחברות ציבוריות. הם עשו מאגר של כ-1,000 איש - - -

ואין שם אף אחד שלנו.

אנחנו גם כן הפצנו מאגר של עובדות מדינה לצורך הדירקטורים, ועדיין אני לא רואה שהשימוש בו מאד גדול. גם לתפקידי מנכ"ל-סמנכ"ל, לפי הקריטריונים שיש פה, אנחנו לא עומדות בזה. ניכנס בחריגים, אבל אנחנו לא באמת עומדות.

רחל, תעבירי לי את המכתב.

בסדר, אני אעביר לך.

תודה.

זיווה ברעם, ממונה על שוויון מגדרי וקידום נשים במשרד הביטחון, בבקשה.

כן, אני חושבת שקביעת מדדים אצל המשרדים, תיקון החוק של העדפה מתקנת, קיום עתודה ניהולית – אלה הם מערכים פרקטיים כדי לשנות מציאות, אבל אתה ביקשת פרקטיקה, אז אני בשמחה אתן פרקטיקה.

אני נמצאת פה בבית המחוקק. חוק העדפה מתקנת הוא חוק בלי שיניים, כי הרבה פעמים כשאני פונה לטלילה ואומרת לה – טלילה, אלוהים אדירים, יש מכרז, דומים בכישוריהם, ממציאים איזו שהיא המצאה יצירתית ולא נבחרת אישה בתפקידים בכירים ולא בכירים. החוק הזה הוא חוק שיכול לשנות משמעותית את המגזר הציבורי ובכלל. זאת אומרת הוא אומר, ברגע שיש אישה עם כישורים דומים – מה זה דומים? דומים זה נותן למוח היהודי מאד יצירתיות.

ולכן, למי שיושב פה בבית המחוקקים יש הרבה כוח לשנות בתיקון של חוק ועבודה. זו נקודה אחת.

נקודה שנייה שאני רוצה להעיר לגבי הנתון הזה שאת דיברת עליו, שרק 35% בבכירים ניגשים. אני רוצה להגיד לך שאני יכולה לחיות עם הנתון הזה, כי מתוך הנשים החפצות, מתוך הנשים שרוצות, יש נשים טובות, נשים שהן ראויות, נשים שהן יכולות, נשים שהן אס. העניין הוא לבחור מתוכן. אני לא רוצה שיבחרו אותי בגלל שאני אישה, אבל אני חושבת שיש נשים שהן ראויות ויש חסמים אחרים - מסורתיים-תרבותיים-מציאותיים – שגורמים לזה. מתוך 35% זה מספר לא קטן, ניתן לבחור.

זאת אומרת שאיתור אקטיבי יעורר תסכול רב, כי ברגע שאני אגייס נשים ועוד הפעם לא אטפל בחסמים, זה לא ישנה מציאות.

תודה.

תודה רבה.

גנית לב-ארי, שוויון מגדרי, יועצת מנכ"ל ברשות השידור, בבקשה.

שלום. אני רוצה להתחבר קודם כל למה שאמרה פה חברתי, זיווה. אני חושבת שאחת הבעיות והתחלתן להזכיר אותן קודם, כשחברת הכנסת עאידה הייתה פה, זה התפקיד של הממונה לשוויון מגדרי. התפקיד הזה נעשה ברוב המשרדים כתפקיד נוסף. אנחנו לא בתפקידי ניהול, לא חברות הנהלה. זה תפקיד זמני, זה תפקיד בעצם שאנחנו מאוימות בו. אין הפרדה בין משרדים גדולים למשרדים קטנים. לצורך העניין, אם לי יש 2,000 עובדים או לממונה אחרת 200 עובדים, אין בזה הבחנה. אין לנו באמת יכולת השפעה אמיתית במכרזים, פרט לפנות אחר כך לנציבות שירות המדינה ולנסות לתקן את זה.

בגופים סטטוטוריים, כמו רשות השידור, שאדוני אני יודעת מכיר היטב גם מבפנים וגם מבחוץ, בכלל אין פיקוח ואני חושבת שהגיע הזמן, אופרטיבית, להכפיף את זה לאיזה שהוא מקום, כדי שזה יהיה נכון.

ברשות אתם לא כפופים לקריטריונים?

אנחנו כפופים לנציבות שירות המדינה רק בדין המשמעתי, ואנחנו נצמדים לכל היתר. זאת אומרת שהיא לא יכולה, לצורך העניין, עורכת הדין טלילה, להחיל עלינו את הדברים האלה ואת מה שקורה בשטח. זו מציאות שאתה מכיר.

אחד הדברים שאני חושבת שאנחנו עשינו גם באמצעותך ובעיקר באמצעות חברת הכנסת עליזה לביא, זה באמת בחוק רשות השידור החדש, שלצערי כרגע עובר את מה שעובר, זה כן לקבוע שתהיינה 6 נשים במועצה, מחצית מהמועצה. וזה משהו ששינה.

שנבחרה - - -

שנבחרה ולצערי לא מאושרת. זו דוגמא מאד טובה. זה היה תקדים חוקתי, חברת הכנסת - - -

היו שם 6 נשים באמת?

כן, כן, כן. אני התעקשתי ועמדתי על זה וזה משהו שנקבע בהליך החקיקה, ואני חושבת שזה משהו שצריכים. זה תקדים חוקתי. חברת הכנסת עליזה לביא וגם הגברת ורד סויד הובילו את זה ואני כן מבקשת גם מהבית הזה, כרגע הוגש תזכיר חוק חדש, אני מבקשת שתינתן הדעת עוד פעם למגדר. גוף שידור ציבורי לא נותן את הדעת למגדר פעם שנייה. מי כמוך יודע, אני פניתי פעם ראשונה ואני פונה שוב ואני חושבת שאלה הדרכים.

אני עכשיו בוועדה המיוחדת הזאת, לצורך העניין, אבל תבואי גם את ותקפידי ותשמרי על השומרים. כלומר, תדאגי שגם אנחנו נזכור את זה כל הזמן, כי יש כמה נושאים שאנחנו רוצים להיות מודעים להם ואחד מהם זה באמת לא לפגוע בהישגים שהיו, ולעומת זאת לראות אם אפשר לכבוש עוד כמה שטחים קטנים בדרך, כדי להבטיח - - -

אני אגיע ואני אעשה, אבל גם לצורך זה צריך – אני עובדת בתנאים לא תנאים – חברת הכנסת נחמן שי. יש תחתי 1,500 עובדים, נשים שנמצאות במצוקה. אני פילחתי גם את הגרושות, הרווקות שנמצאות במצוקה. אני באמת לא יודעת איפה לחלק, וזה התפקיד השני שלי.

התפקיד המקורי שלי, כמו שאתה מכיר, זה עיתונאית. אני עובדת. זו סיטואציה בלתי אפשרית, שכאן המחוקק צריך לתת על זה את הדעת, וזה עניין של חקיקה. זאת אומרת אם יש מישהו שייתן פה איזו שהיא חקיקה, צריך לעשות כאן את ההבחנה, כדי שאני אוכל למלא את התפקיד שלי לשביעות רצון, ואני למדתי מגדר ויש לי ניסיון ואדוני מכיר את הרקע ואת העשייה.

אדוני זה נחמן.

חבר הכנסת. תודה.

תודה רבה.

הנאדי סעידה, קידום נשים במערכת הבריאות, בבקשה.

שלום לכולם. בשם אדוני, אני מתחילה. כבוד חבר הכנסת, ד"ר נחמן שי, כבוד הנשים, הנציגות, מנהיגות פוליטיות מטעם יוזמות קרן אברהם ונעמ"ת המדהימות, אשר שוכנת בתוכן נשמה וכוח אדרים ואומץ חזק על מנת לשנות, להפוך ולהגשים את החלום שלנו, אשר הוא זכות קיימת במדינות אחרות.

כבוד לי להגדיר את עצמי – הנאדי סעידה – גברת דרוזית דתיה, בת 31, אשר מטפלת בתחומים שונים ברפואה משלימה ואת זכותי היום להימנע מלטפל מתוך כבוד בגברים, ולכן נחסמו בפני הדלתות להיכנס לעולם העבודה המסודר, מטעם גופים ענקיים כמו קופות החולים, אשר בקורות החיים שלי ציינו שאני לא מטפלת בגברים, למרות שעברתי ברוך השם את המבחן העיוני והמעשי בקופת החולים כללית, ובמקביל הגברת היהודייה הדתייה מקבלת את כל הזכויות לשמור את עצמה ולנהוג לפי התנ"ך. אפילו היום בירושלים יש אוטובוס שמפרידים בין נשים לבין שאר הנוסעים, רק שהיא יהודיה דתייה.

חבר הכנסת הנכבד, כבר הגיע הזמן, לאחר 67 שנים לקיום מדינת ישראל - והדרוזים הנאמנים למדינה שלהם - להתחיל לקבל את זכויות הנשים וגם לכל בני העדה ולהפסיק עם כל האפליות הנוגעות בבני עם אחד. ישראל היא מדינה דמוקרטית, ולכן אני מקווה שתיקחו את דברי לתשומת ליבכם ותצליחו לתקן את העוול ולהפחית את הפער בין בני העם האחר. תודה.

את עובדת בשירותי בריאות כללית?

לא. אני עכשיו עובדת במרפאה פרטית שלי.

אבל אומרת שניסית לעבוד בשירותי בריאות?

כן.

זה היה בשירותי בריאות כללית?

כן.

ואמרו לך שלא יקבלו אותך בגלל שאת לא מטפלת בגברים?

כן, בגלל שאני לא מטפלת בגברים.

כך אמרו לך?

כן.

מי אמר לך את זה?

שם. אני לא זוכרת את השמות, אבל - - -

זה לא בדיוק הנושא היום ממש, אבל זה נושא חשוב מספיק כדי שנקדיש לו תשומת לב. את צריכה להגיד לנו מי אמר לך מה באופן כללי, כדי שהוועדה תפנה ותוודא שדבר כזה לא קרה, או שהוא קרה ושהוא לא יקרה יותר.

אני עברתי ריאיון עם מנהלת שיווק בקופת חולים כללית ועברתי ריאיון עם מטפלים ברפואה משלימה. הם אמרו שאני לא מטפלת בגברים וגם בנערים. שאלו אותי אם אני מטפלת בנערים ואני לא מטפלת ולכן לא נתנו לי לעבוד.

וזו זכותך.

כן, זכותי.

תרשמי את הדברים. זה לא תקין. אי אפשר לכפות על אישה לטפל בגברים, ובטח לא באישה דתייה. אנחנו נבדוק את הנקודה ואני רוצה שתמסרי למנהלת הוועדה את כל הפרטים והיא תוציא מכתב. עאידה איננה פה, אבל היא בוודאי תשמח גם כן לטפל בזה, לבדוק מול מי שצריך, אולי לא רק מול קופת החולים הזאת, גם אחרות, מה המדיניות שלהן בעניין.

תת ניצב יעל אידלמן, בבקשה.

אני רוצה להתחבר למה שאמרה חברתי לעניין של המיקום והמעמד של הממונות על קידום שוויון הזדמנויות בארגונים ואני רוצה דווקא אותנו כמודל.

אני יועצת המפכ"ל לענייני נשים, אני כפופה ישירות למפכ"ל.

ממתי את יועצת המפכ"ל לענייני נשים?

מלפני שנתיים. באוגוסט זה יהיה שנתיים. אני חלק מסגל הפיקוד הבכיר של משטרת ישראל, יושבת בישיבות הספ"ק, אני חלק מדיוני השיבוצים במשטרת ישראל. זאת אומרת האמירה שהכפיפות הישירה שלי היא למפכ"ל, בהחלט נותנת לי מיקום וכוח בתוך הארגון.

אני חושבת שכשאתה כפוף לדרג ביניים – ואנחנו מוגדרים כיחידה אסטרטגית – וברגע שאנחנו מוגדרים כיחידה אסטרטגית, אנחנו מדברים על תהליכים. אם הייתי כפופה לדרג ביניים, לא בהכרח כל ההצעות שלי היו מגיעות לדרג העליון. ברגע שאני כפופה ישירות למפכ"ל, כל ההצעות שלנו מגיעות לדרג מפכ"ל ונידונות בספ"ק לצורך העניין ואני חושבת שזאת אמירה. זאת אומרת גם יש לי תקציב משלי ליחידה. זאת אומרת אני לא כפופה לאף אחד. אני מגישה תכנית תקציבית לאגף התכנון, לאג"ן במשטרה, אני מקבלת את התקציב שלי. אני אחראית על ההוצאה שלו, על הניתוב שלו לצרכים שלו. אני חושבת שזו אמירה מאד מאד ברורה.

משטרת ישראל הקימה לראשונה, אבל עשתה אישה את קפיצת המדרגה למעלה ויש בזה אמירה. אנחנו נפגשנו עם עמיתות בארגונים אחרים ואני יודעת חלק מהעניין זה הקושי הזה. ופה אני חושבת שבאמירה, אם ייצא מכאן שהממונות כפופות ישירות לראש הארגון או מקבלות את התקציב - וזה גם עלה בתחקיר של מכון ואן ליר, בחוברת שהם הפיצו – שזה חלק מהקשיים של ממונות. אמירה כזאת היא אמירה אופרטיבית, שתאפשר לעלות מדרגה בשיח.

אני יכולה להגיד לך שאנחנו בשנתיים האחרונות עשינו הרבה מאד דברים - שאני ככה ראיתי קודם היה את השקף שהוצג – מה הכיוונים מעבר לדו"ח הוועדה. אני כיועצת אחראית גם על העניין של הטרדה מינית, מניעה וטיפול בהטרדה מינית בארגון וגם על העניין של קידום שוויון הזדמנויות. העובדה שאנחנו קיבלנו את הכוח ואת התקציבים לעשות את הדברים שמה אותנו במקום אחר לגמרי מבחינה ארגונית. אין ספק לגבי המעמד שלנו, של היחידה שלנו בארגון. אין ספק בצורה מאד ברורה. האמירה היא אמירה – שליועצת המפכ"ל לענייני נשים יש לה את המקום שלה בארגון. אני חושבת שזה משהו שצריך להוביל בצורה ברורה.

אני רק רוצה להגיד, חבר הכנסת נחמן שי, שניסינו בוועדה לחוק המיוחד להעתיק את הדגם הזה, עם התאמות לרשות הרשות, שיקבע מדדים ובדיקת מסך ו-8 תחנות הרדיו, ולצערי הרב זה לא אושר בוועדה ואנחנו הסתמכנו על הדגם הזה, יחד עם ורד סויד - - -

יש הבדל גדול בין ארגון היררכי מסוג משטרה או צבא, לבין רשות השידור.

אז עשינו לזה התאמות ועדיין זה בתוך החוק, בתוך הוועדה. בכלל לא הצלחנו להביא את זה לדיון, את הדבר הזה, לצערי.

יעל, אני רוצה לשאול, את אומרת שהמפתח ליכולת שלך להניע דברים בתוך המשטרה זה הכפיפות הישירה למפכ"ל.

ותקציב עצמאי.

ותקציב.

והעובדה שאני חברה. אפשר להיות כפוף ישירות למפכ"ל ולא להיות חלק מסגל הפיקוד הבכיר. צריך להיות חלק מסגל הפיקוד הבכיר. בדיון שיבוצי למשל, למרות שאני בדרגה נמוכה מכל הניצבים, הקול שלי הוא קול לכל דבר.

אין דבר, את לא נמוכה מהם בשום דבר, ואני לא אגיד את מה שיש לי על קצה הלשון, כמובן. רחל מסרה נתונים לגבי נשים בצה"ל, אין לכם 27 נציבות משנה.

אז אני אדבר על נתונים במשטרה. יש לנו היום ניצבת אחת, אבל זאת הניצבת החמישית, היא אחת מתוך 16 ניצבים, אבל זו הניצבת החמישית במשטרת ישראל. אנחנו 5 נשים בדרגות תת ניצב בתקן, לא בדרגות אישיות. אין לנו דרגות אישיות במשטרה, רק בתקן. אנחנו היום 21 נשים, אבל היינו 24. פשוט נשים פרשו ולא היו דיוני שיבוצים, כמו שאתם יודעים. אז היו 24 נשים בדרגות ניצב, זה מה שהיה. 3 פרשו אז עכשיו אנחנו 21 נשים. ואנחנו 113 נשים בדרגות סנ"צ, שזה 21% מכלל הסנצ"ים במשטרת ישראל.

הבעיה שלנו היא אחרת. זאת אומרת רובן במגזר המנהלי ולא במגזר הייעודי, ששם עיקר הפעולה שלנו. אנחנו כן עושים היום פעולות להגדיל את הפוטנציאל של נשים במגזר היהודי. אני יכולה לדבר על שני פרויקטים שאנחנו הולכים להוביל בשנה הקרובה. אנחנו זיהינו נג"דיות שיש להן פוטנציאל לקצונה. היו 36 נשים כאלה, ראיינו וגיבשנו קבוצה של 14 נשים שהן תעבורנה יחד איתנו, יחד עם בית הספר למנהיגות של המשטרה, 10 מפגשים לאורך השנה של העצמה, של העניין של הכוונה שלהן, עניין של לתת להן את המעטפת הנכונה כדי שיישארו במגזר הייעודי וירצו לצאת לקורס קצינים.

האוכלוסייה השנייה שגיבשנו זה 16 קצינות שסיימנו את קורס הקצינים האחרון. אנחנו נכנסו לקורס הקצינים הייעודי, עשינו יום של יוה"לן בקורס הקצינים הייעודי, שהיה מיועד לנשים וגברים כאחד ולאחר מכן אנחנו ממשיכות עם הנשים האלה, גם הקבוצה הזאת של 16 הנשים שחוזרות ליחידות ואז הן מתפזרות, הן כבר לא קבוצה. כל אחד עומדת בפני עצמה. לפעמים אחת מתוך סגל שלם של גברים. גם להן אנחנו מקיימים פעילות כזאת לאורך השנה, מתוך רצון לשמר אותן במגזר הייעודי, כדי שלא תישברנה ותעזובנה אחרי 3-4 שנים.

מה זאת אומרת, לא הבנתי מגזר יהודי.

ייעודי. קצינות תחנה, קצינות אג"ם, כל ההיבט המבצעי ששם אין לנו פוטנציאל גדול. כן דברים שהובלנו באמצעות החלטת ספ"ק שעברה, שיש נשים בוועדות איתור לתפקידים בכירים במשטרה. בכל ועדה כזאת תהיה אישה וכמובן שיש גם יותר.

אנחנו כן הגדלנו תוצר נשים בפו"ם הייעודי, למרות הפוטנציאל. תמיד יש לנו פוטנציאל של 10 נשים, ו-3 מתוכן גם השנה וגם בשנה שעברה יצאו לקורס פיקוד ומטה ייעודי, של משטרת ישראל. אנחנו עוברים הרבה מאד תהליכים. עשינו המון עבודה של קבוצות מיפוי כדי לזהות חסמים. אנחנו מתמקדים בעיקר במגזר הייעודי. הבעיה שלנו היא יותר במגזר הייעודי מאשר במגזר המנהלי, כי במגזר המנהלי זה 50-50. אנחנו נמצאים פחות או יותר מבחינת האחוז. במגזר הייעודי אנחנו 18% לעומת 82% של גברים ונשים במגזר הייעודי בכלל.

המגזר הייעודי הוא יותר תובעני וגם כשמדברים על עבודה מהבית, הוא לא רלבנטי למגזר הייעודי. אתה יכול לתת חוות דעת בבית, אבל אתה לא יכול לטפל באירוע מהבית. שם עיקר העניין של איזון קריירה-משפחה, אל מול חסמים אחרים. אנחנו נכנסים עכשיו בהסברה בתחום המגדרי גם במכללה הלאומית לשוטרים. אנחנו רוצים להיכנס לכל הקורסים, שזה יהיה שיח. זה כבר הפך להיות שיח. יש לנו כבר מצגות ויש לנו כבר תהליכי עבודה שהובלנו. היו לנו קבוצות עבודה, כולל יועמ"ש, כולל נציגים מהשטח, גם הם עברו.

יחידת היוהל"ן ארגנה ימי עיון בעניין של שוויון מגדרי. זאת אומרת גם אני נחשפתי לנושא הזה עם המינוי שלי לתפקיד, אני לא בדיוק גדלתי על שוויון מגדרי, אבל בסוף בסוף הבנו שגם אנחנו, כדי להעביר את זה נכון, אנחנו צריכות ללמוד. וכשאנחנו צריכים ללמוד, אז אנחנו עושים את זה ביחד עם מי שאמור להוביל איתנו את השינוי בארגון. זה חלק מהדברים שעשינו ויש לנו עוד מה לעשות, זה ברור.

ברור שקידום בארגונים כמו שלכם או ארגונים כמו הצבא, הם לא בדיוק לפי הקריטריונים של נציבות שירות המדינה, זה שונה, מערכות שונות, אבל המטרה היא קידום נשים ולשלב אותן בתפקידים בכירים. אתם גם נתקלתם בסוגיה שהצביעה עליה רחל, של קריטריונים לדירקטורים, זה אותו דבר?

אני לא יודעת. אלי לא הייתה פנייה בעניין, אבל אני מניחה שאם יש חסמים להם זה מקביל גם לחסמים במשטרה.

לא, אבל אצלכם יכול להיות שאישה תהיה 10 שנים ניצב משנה, לא? מה שהצביעה עליו רחל זה שאין מצב שאישה משרתת 10 שנים.

היא יכולה להיות 10 שנים.

היא יכולה להיות, כי אורך השירות במשטרה הוא יותר ארוך ולכן יכול להיות שאישה תהיה 10 שנים ניצב משנה.

אם היא תעמוד בקריטריונים. אני לא יודעת. לא הייתה אלי פנייה כזאת.

ישעמם לה, אבל היא תהיה.

זה לא עניין של משעמם. אלף יש קדנציות במשטרה, שנתיים שלוש אתה זז לתפקיד אחר כבר, אין מצב שאתה 7-8 שנים באותו תפקיד, זה כבר לא קיים במשטרת ישראל.

אוקיי, טוב, זה מעניין, אני מודה לך על הנתונים, זה חדש בשבילי.

דיאנה סלאח, התקדמות נשים בתפקידים בכירים בביטוח הלאומי, בבקשה. מה תפקידך, דיאנה?

כבוד חבר הכנסת ד"ר נחמן שי, נוכחים נכבדים, אני מתרגשת מהמעמד. אני לא מייצגת את הביטוח הלאומי. אני עובדת 25 שנים בביטוח הלאומי ויש לי תואר שני בניהול מדיניות ציבורית ואני עדיין בדרגים הנמוכים-הנמוכים בביטוח הלאומי ואם פה נשמעו דברים על קידום נשים ועל חוסר שוויון ועל חסמים שעומדים בפני נשים, אז תתארו לעצמכם שהחסמים האלה הם פי עשרה אם לא פי עשרים במגזר הערבי, שזה מגזר שנקודת הזינוק שלנו כנשים היא נקודה נחותה הרבה יותר מאצלכם וזאת הבעיה.

אני חושבת שקודם כל בהיותי אישה ערבייה זה מגדיל את הפער ביני לבין כל עובד אחר שהתקבל מהמגזר, במגזר הציבורי. אני חושבת שכל הקטע של העדפה מתקנת, כמו שנאמר פה, הוא חוק שאין לו שיניים, שלא בא לידי ביטוי בכלל במגזר הציבורי, לא במכרזים ולא בקידומים אישיים ואני חושבת שכל העניין של הקידום, ובפרט קידום נשים וגברים ביחד, כי אני מאמינה בשוויון ואני לא אדבר כפמיניסטית, אלא כן לתת לאישה את ההזדמנות להתקדם בצורה שווה לגבר.

פה אני רוצה באמת לשאול את נציבות שירות המדינה, אם יש מקום לקידום אישי, אם יש פתרונות לבדוק איך זה נעשה במגזר הציבורי, במשרדי הממשלה. האם אתם עוקבים אחרי קידום עובדים, האם אתם עוקבים אחרי הנתונים של עובדים. עובד שיש לו תארים אקדמיים זה לא בא לידי ביטוי בכלל בקידום, לא מבחינת וותק, לא מבחינת שכר, לא מבחינת קידום. אין לזה שום עידוד, בוא נגדיר את זה כך, ופה אני חושבת שנשים מקופחות ובמיוחד אצלנו במגזר הציבורי.

שכחתי להגיד את הדבר הכי חשוב, שאני פה כנציגת קבוצת נשים למנהיגות פוליטית וחברתית מטעם קרן אברהם ונעמ"ת.

בסדר גמור. אתן פועלות ביחד? הקרן הקימה קבוצה?

כן.

מאיפה יתר הנשים?

מאזור הצפון, אנחנו נשים מכל הכפרים בצפון, גם מרמת הגולן יש לנו נציגות, גם מהגליל המערבי, גם מהגליל התחתון.

מאיפה את?

אני ממראר.

אנחנו מגיעים הרבה למראר, כשיש בחירות, כולנו מגיעים. נוסעים בהרים שם.

עורכת דין שמרית רגב, הממונה על מעמד האישה ברשות האכיפה והגבייה, בבקשה.

אני מוניתי בנובמבר האחרון לתפקיד הממונה על שוויון מגדרי ויועצת המנכ"ל לקידום נשים. אני גם דוברת הרשות.

אז זה עוד פעם שני תפקידים שאת עושה.

שני תפקידים.

כולן?

כולן.

כולן.

אין גברים שממלאים את התפקיד הזה?

בינתיים אין לנו גברים. התפקיד פתוח גם לגברים.

אוקיי, אז הכל זה נוסף על תפקידך.

כן.

לא ידעתי, אני למד. גם אני עוד לומד דברים חדשים.

אני אמשיך. אני נמנית על הסגל הבכיר של הרשות ואני רוצה דווקא לציין לטובה את הרשות במובן שאנחנו 80% נשים ו-65% בסגל הבכיר.

כמה עובדים יש ברשות?

ברשות יש 800 עובדים ו-13 נשים בסגל הבכיר מתוך 19 והאתגר הגדול מבחינתי הוא לשמר את הנתונים האלה.

80% נשים עובדות?

80% נשים ברשות, כן. זו רשות שאמונה על מערכת ההוצאה לפועל ועל המרכז לגביית קנסות. זה תפקיד שבמהותו היה מסורתית גברי והיום רוב הסגל הבכיר שלנו הן באמת נשים מאד מוצלחות, מאד דעתניות.

אתן יוצאות לשטח?

מנהלות מחוזות, סמנכ"ליות בכירות והאתגר הגדול הוא באמת לשמר את הייצוג הזה ובאמת לעשות עבודה, להמשיך את העבודה, להמשיך הכנה למכרזים, לטפח עתודה ניהולית ובמיוחד בשנה שאין תקציב. אני בעצמי אפילו - שאני נמנית על הסגל הבכיר - מתקשה לקדם הדרכות כי אין תקציב. זה מאד מאד חשוב שיעבור תקציב, אז לכן היה לי חשוב להציג את הדברים.

חשוב מאד שיהיה סעיף תקציבי לתפקיד הזה, אחרת אי אפשר לעשות שום דבר. זהו.

אז רק למשטרה יש תקציב, כנראה.

גם למשרד החינוך יש תקציב.

לך יש תקציב?

כן, יש לי, אבל זה עדיין תפקיד שני.

ברור.

אני עדיין בהתנדבות.

ברור, ברור. למה בהתנדבות? אין שום תוספת שכר על התפקיד?

טלילה תוכל לחדד. לאחרונה, אני לא יודעת מתי בדיוק, הוחלט שאנחנו נקבל קידום בדרגה, אבל אני מבינה שיש בעיה עם השוטרות בדרג שיטור ובדרג הוראה, שלא יודעים איך לתת לנו את הדרגה הזו ואני מקווה שזה ייפתר.

בגלל שאת ממלאת שני תפקידים, אז יתנו לך לפחות דרגה נוספת.

כן.

וגם אם לא מילאת 8 שנים את התפקיד, אז נלקחת ממך הדרגה.

אחרי שאתה מסיים?

כן. תראה לי גבר שיש לו כזאת החלטה. וזה אחרי התיקונים ואחרי הרבה מאמצים ועבודה קשה שטלילה עשתה פה.

אבל למה לא לתת תוספת שכר מסוימת?

נכון, זה משהו שבית המחוקקים צריך לעשות.

מקבלים דרגה נוספת לכל התקופה שממלאים את התפקיד. לאחרונה מה שהצלחנו לעשות זה שממונה שמלאה את התפקיד 8 שנים, תוכל להישאר בדרגה גם אחרי שהיא מסיימת את זה.

לקבע אותו.

זה משהו שלא היה.

זה רעיון נכון. ברגע שאתה עושה X שנים בתפקיד מסוים – הדרגה מתקבעת. יש בזה היגיון מסוים.

תראה לי גבר שזה נעשה. תמיד יש את החצי שנה ניסיון ואז הוא מקבל את הדרגה והוא נשאר איתה.

זה משהו אחר, השילוב הזה של התפקידים.

גם השילוב של התפקידים וגם הנושא של הדרגה. בכל שירות המדינה, כולל ברשות השידור, שאתה היית אחד מהחברים, מתמנה מנהל לאיזה שהוא תפקיד – הוא חצי שנה בניסיון, אחרי חצי שנה הדרגה נשארת. מישהו לוקח לו את הדרגה? אנחנו צריכות לסיים פה 8 שנים שזה רק 4 שנים מובטחות ואחר כך זה עוד שנתיים ועוד שנתיים של המרחק. זה סוג של משהו ש - - -

רגע, אז בואי תסבירי לו. הקדנציה היא בעצם 4 שנים.

בעצם הקדנציה היא ארבע שנים. למעשה זה משהו שכאילו מובטח כמעט מראש שיילקח ממך. אם זה נשאר, זה סוג של נס.

טוב, תודה. אנחנו אמורים לסיים.

ענת לייכטר, משרד הבריאות, בבקשה.

משרד הבריאות כמו שנאמר. טלילה הציגה בתחילת דבריה את המצב בבתי החולים הממשלתיים. אז זה נכון שבהדסה יש מנהלת – ד"ר אוסנת לב ציון, אבל בתי החולים הממשלתיים אכן יש רק שלוש מנהלות.

מה שאני בעצם רוצה להגיד מעבר לזה שאני מצטרפת לכל הממונות בכל הדברים שאמרתם, הכל נכון והכל אפילו כואב, אבל בקטע של משרד הבריאות, אני ממונה בתוך משרד הבריאות ולשכות הבריאות. לכל בית חולים יש ממונה על מעמד האישה בבית החולים.

כך שאם רוצים לעשות איזה משהו מערכתי במערכת הבריאות ובנוסף לכל החסמים שכולם הציגו כאן בקידום נשים, יש דברים נוספים שמונעים מנשים להגיע לתפקידי ניהול בכירים, זה כמו הנושא של שילוב אקדמיה, נושא של פוסט דוקטורט בדרך כלל במדינות חוץ לארץ וכו'. כך שאם רוצים לעשות משהו מערכתי, צריך איזה שהוא מנגנון מערכתי, ולא שיישאר שכל ממונה תעשה משהו בבית החולים שלה, כי זה לא הולך ואנחנו רואים שזה באמת לא מתקדם.

היה ניסיון בקדנציה הקודמת של שרת הבריאות בוועדת גרמן, הקימו איזו שיטת ועדה לנושא קידום נשים במערכת הבריאות, אבל זה נעצר יחד עם הפסקת כהונתה. אז אני מציעה כן לעשות משהו מערכתי בנושא הזה, באמת אם אנחנו רוצים לקדם.

כמה בתי חולים יש בכלל בארץ?

בכלל? יש למעלה מ-40, וזה נתון בשלוף.

כולל פרטיים?

כולל פרטיים. כן, אבל זה ממש מספר בשלוף.

ובכלל בתוך כל ה-40, כמה מקומות לנשים?

בשירותי בריאות כללית אני יודעת שיש שתי מנהלות. בפרטיים - וזה ממש בשלוף - אני לא זוכרת שיש מנהלות. סגניות יש פה ושם, סגניות יש קצת יותר – 18%. ועוד פעם, מנהלות מחלקה, זאת אומרת מנהלות מחלקה יש. יש אחוז יותר גבוה מ-18, אבל עדיין זה לא ביחס למספר הרופאות שהולך וגדל היום במדינת ישראל. בסך הכל יש הרבה יותר רופאות.

מנהלת מחלקה בבית חולים זה תפקיד מאד בכיר.

זה תפקיד בכיר שצריך להתמחות בו, כמובן. עכשיו בכלל, גם - - -

זה יותר מדרג שלישי בשירות המדינה.

אני לא בטוחה.

אני חושב.

אני לא יודעת. את זה טלילה תגיד. אני לא יודע להגיד את זה מבחינת דירוג דרגה, אבל יש לזה אלמנטים מקצועיים.

כן, אלמנטים מקצועיים מאד משמעותיים.

מאד דרשנים.

נכון. אז את אומרת שיש 5 מנהלות בתוך כל המנהלים, אם אני לוקח 3 בממשלתיים ועוד 2 - - -

משהו כזה. זה אחוז מינורי, באמת אחוז מאד קטן.

טוב. מאד קשה לנהל בית חולים. את מסיימת ואני אחתום את הדיון, בבקשה.

אוקיי, אז אני רק אתייחס ממש בקצרה לכמה נקודות שעלו.

קודם כל לגבי המעמד של הממונות, אז כדי לעזור בעניין הזה קצת, אנחנו קבענו שהן תהיינה כפופות למנכ"ל וגם הגדרנו את התפקיד גם כיועצות המנכ"ל לקידום נשים. אני לא אגיד שזה פותר את כל הבעיה. אמרתי כבר, מתח הדרגות שלהן הוא 40-42 לפחות וזה מוגדל בגלל מתח הדרגות שלי, כי גם אני בדרג ג' פה בטבלאות, אני גם לא מנהלת אגף בכיר ומכיוון שהן כפופות אלי מקצועית, זאת ההגבלה פחות או יותר.

כמובן שיש הרבה מאד דברים לעשות. נשאלתי פה אם אנחנו מגיעים לשטח, מדברים עם עובדים. האגף שלי כולו, אחרי שהוא גדל לאחרונה, מונה 4 עובדים כולל אותי ומזכירה, כך שהיכולת שלנו להגיע לשטח היא - - -

אז והמזכירה זה 50%.

אנחנו 50% וזה אחרי שנוספה עובדת מקצועית לאחרונה. יש לנו עכשיו גם סטודנט באגף, אז אנחנו בעצם כבר 5, אבל עדיין, לטפל ב-70,000 עובדי מדינה ולהוביל את כל הפרויקטים האלה שהם מאד חשובים, וזה מתחבר לנושא של התעדוף, שאמרתי שאין ברירה וחייבים לעשות תעדוף כלשהו, כדי לנסות להגיע להכל.

קבעתם שהממונות כפופות ישירות למנכ"ל – זו הנחיה או שזו מחשבה? אני רוצה להבין.

זו הנחיה, אבל בפועל לפעמים אני רואה שיש משרדים שעובדים ישירות עם המנכ"ל, יש משרדים שעובדים יותר עם הסמנכ"ל למנהל ומשאבי אנוש, שהוא הגורם המקצועי.

את הדו"ח השנתי מגישים עם הסמנכ"ל, המנכ"ל בכלל לא מגיע אליו.

אבל את כפופה למנכ"ל?

פורמאלית כן, מעשית לא.

עם מי את עובדת?

עם הסמנכ"ל. אתה לא חבר הנהלה. ברגע שאת לא חברת הנהלה, זו בעיה.

רגע, רק נגיד את זה. גם ההמלצה בנושא של חברות בהנהלה זה בגדר של המלצה. זה לא משהו קבוע. אם היה קבוע שאנחנו חברות בהנהלה ואם היה לנו תקציב מוגדר, אני מאמינה שהיינו עושות את התפקיד שלנו הרבה יותר טוב.

רק מילה אחרונה לגבי בתי החולים. אנחנו כן מתכננים עבודה משותפת עם משרד הבריאות כדי לבדוק את החסמים הייחודיים. כמובן שמבחינת סדרי עדיפויות, זה מתוכנן לשנת 2016.

בסדר, תודה.

אני רוצה להודות לכולכן גם על הדו"ח, על העדכון של הדו"ח וגם על ההשתתפות.

אני רוצה לסכם את הדיון.

הוועדה תמשיך לעקוב אחרי יישום ההחלטות של דו"ח שטאובר ותבקש להבטיח שהמשרדים עומדים ביעדים, אבל צריך לקבוע מתי – בכנס החורף, זה כבר יותר ספציפי. גם מרכז המחקר והמידע של הכנסת יעשה את העבודה. צריך שיהיה מועד, כי אם לא קובעים מועד זה לא היה.

הוועדה סבורה שהקריטריונים הקיימים היום בשירות המדינה לגבי מנכ"לים היוו חסם משמעותי בפני מינוי נשים, ותקיים דיון מעמיק על הקריטריונים בניסיון להתאים אותם לנשים.

בעניין מינוי חברות בדירקטוריונים – יש להבטיח שלא יהיו חסמים שהם בלתי אפשריים, מהסוג שהצביעה עליהם רחל, ואולי זה חל על המשטרה. בכלל צריך להקביל אל"מ לניצב, בכל מקרה. צריך לבדוק ונפנה לרשות החברות ונבדוק את הנקודה הזאת של ה-10 שנים, שזה משהו שהוא לא סביר, או פשוט להוריד את זה לדרגת סגן ניצב או סגן אלוף, שזה מספיק בכיר בשביל להיות דירקטורית בחברה, אין ספק בכך.

הוועדה מבקשת לקבל מנציבות שירות המדינה את אחוז הנשים הערביות המועסקות בשירות לפי הדרגים.

הוועדה תקיים ישיבה על תפקיד הממונות ואז נראה עד כמה אנחנו יכולים לחזק את המעמד שלכן בתוך הארגון, כי לפי דעתי אם אין לכן מעמד חזק – אז אף אחד לא שם עליכן. ואת זה אני אומר כמי שהיה פעם מנכ"ל.

מעמד ותקציב עצמאי.

זה ברור.

חבר הכנסת נחמן שי, אני מבקשת, כי זה מתחיל בעובדה שהדרג שלה הוא לא מספיק, אז זה משליך עלינו. זה צריך להתחיל איתה ואז אלינו.

אנחנו נעשה דיון. גם הכנסת, עם כל ההערכה והאי הערכה שיש כלפיה, היא לא הגורם ה - - -

אני העברתי שינויים פה, אז אני - - -

בסדר. האויב הכי גדול של הטוב זה וכו'. אז אנחנו נקיים דיון, נתחיל פה ונראה מה אנחנו יכולים לעשות.

אני רוצה להודות לכן עוד פעם, תודה רבה, היה לי נעים מאד.

הישיבה ננעלה בשעה 12:00.